Юридический стажер
July 21, 2025
26 min read
Целью настоящего отчета является проведение сравнительного анализа действующего трудового законодательства Турецкой Республики и Азербайджанской Республики в контексте фундаментальной динамики трудовых отношений. В условиях растущих экономических, торговых и инвестиционных связей между двумя странами, отчет служит всеобъемлющим руководством для работодателей, инвесторов, специалистов по кадровым вопросам и юридических консультантов. Анализ охватывает широкий спектр вопросов: от установления до прекращения трудовых отношений, от условий труда до защиты особых групп, от профсоюзных прав до механизмов разрешения споров.
Анализ подготовлен на основе основных законодательных актов – Трудового кодекса № 4857 в Турции и Трудового кодекса (Əmək Məcəlləsi) в Азербайджане, а также соответствующих положений, коммюнике, актуальных судебных решений и финансовых данных на 2025 год (минимальная заработная плата, налоги, ставки взносов). Сравнение не ограничивается простым сопоставлением юридических текстов, а использует аналитический подход, раскрывающий правовую философию, лежащую в основе нормативных актов, различия в практическом применении и потенциальные риски.
В этой главе рассматриваются договорное право и начальные процессы, составляющие правовую основу трудовых отношений.
Турция: Основной целью Трудового кодекса № 4857 является регулирование отношений между работником и работодателем на основе принципа «защиты работника». Закон основан на фундаментальных принципах, таких как защита личности работника, обязанность равного обращения и обеспечение охраны труда и техники безопасности. Кроме того, Турция ратифицировала множество конвенций Международной организации труда (МОТ), включая 8 основных конвенций, касающихся фундаментальных прав, таких как свобода объединения, коллективные переговоры, искоренение принудительного труда и дискриминации. В соответствии со статьей 90 Конституции, эти конвенции являются частью внутреннего законодательства.
Азербайджан: Трудовой кодекс (Əmək Məcəlləsi) является основным законодательным актом, конкретизирующим конституционное право на труд. Согласно Конституции, каждому гарантируется право свободно выбирать вид деятельности, профессию и место работы, трудиться в безопасных и здоровых условиях и получать заработную плату не ниже установленного государством минимума.
В обеих странах трудовой договор определяется как соглашение, по которому работник обязуется выполнять работу в зависимом положении, а работодатель – выплачивать за это заработную плату. Однако в требованиях к форме существуют значительные различия.
Турция: Согласно Трудовому кодексу, трудовой договор, как правило, не требует особой формы. Однако срочные трудовые договоры сроком на один год и более должны заключаться в письменной форме. Несоблюдение этого требования не влечет недействительности договора, но может повлечь наложение административного штрафа на работодателя.
Азербайджан: Трудовой кодекс основывается на принципе «письменной формы». Заключение трудовых договоров в письменной форме является правилом. Этот подход обеспечивает четкую документацию всех условий с самого начала трудовых отношений, создавая более высокую степень правовой определенности и предсказуемости как для работника, так и для работодателя. В случае спора письменный текст служит основным доказательством. Хотя более гибкая структура в Турции позволяет быстро устанавливать трудовые отношения, она несет в себе риски неопределенности и трудностей доказывания, связанных с устными соглашениями. Поэтому компании, инвестирующей в Азербайджан, следует уделять максимальное внимание документации и полному составлению договоров, в то время как в Турции, даже при отсутствии законодательного требования, заключение всех трудовых отношений в письменной форме является стратегически лучшей практикой.
Турция: В индивидуальных трудовых договорах испытательный срок устанавливается не более чем на 2 месяца. Однако этот срок может быть продлен до 4 месяцев посредством коллективных трудовых договоров. В течение испытательного срока стороны могут расторгнуть трудовой договор без соблюдения срока уведомления и без выплаты компенсации.
Азербайджан: Согласно Трудовому кодексу, испытательный срок составляет не более 3 месяцев. В течение этого периода любая из сторон может расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив другую сторону за 3 дня. Для работника, уволенного по причине несоответствия работе в течение испытательного срока, согласие профсоюза, членом которого он является, не требуется, и выходное пособие не выплачивается.
Работа иностранцев в Турции подлежит получению разрешения от Министерства труда и социального обеспечения в соответствии с Законом о международной рабочей силе № 6735. Полученное разрешение на работу также заменяет вид на жительство на срок своего действия.
Заявки подаются внутри страны через систему «e-İzin», если у иностранца есть действующий вид на жительство в Турции сроком не менее 6 месяцев. В противном случае заявка подается из-за рубежа через турецкие дипломатические представительства (консульства/посольства) в стране гражданства или законного проживания иностранца.
При рассмотрении заявок Министерство требует соблюдения ряда критериев:
Критерий занятости: На рабочем месте, для которого запрашивается разрешение, на каждого иностранного работника должно приходиться не менее пяти трудоустроенных граждан Т.Р.
Критерий финансовой состоятельности (с 01.01.2025): Оплаченный уставный капитал компании должен составлять не менее 500 000 турецких лир, или чистый объем продаж должен достигать не менее 8 000 000 турецких лир, или объем экспорта за последний год должен быть не менее 150 000 долларов США.
Критерий заработной платы: Заработная плата иностранного персонала должна быть не ниже определенных кратных размеров минимальной заработной платы в зависимости от должности. Например, для руководителей высшего звена и пилотов зарплата должна быть не менее чем в 5 раз выше минимальной, а для инженеров и архитекторов – не менее чем в 4 раза.
Для застрахованных лиц, прибывающих из Азербайджана в Турцию во временную командировку, применяются специальные процедуры и формуляры, такие как «TR/AZ 1», в рамках Соглашения о социальном обеспечении между Турцией и Азербайджаном.
В этой главе сравниваются наиболее важные элементы в ходе трудовых отношений: рабочее время, оплата труда и финансовые обязательства.
В вопросе рабочего времени между двумя странами существуют заметные различия. Турция предлагает более гибкую структуру, в то время как в Азербайджане действуют более строгие ограничения.
Турция: Максимальная продолжительность рабочей недели составляет 45 часов. Это время может распределяться работодателем по рабочим дням недели равномерно или неравномерно в рамках его права на управление. Однако продолжительность ежедневной работы ни в коем случае не может превышать 11 часов. Работа сверх 45 часов в неделю считается «сверхурочной» и оплачивается в 1.5 раза выше обычной часовой ставки. Работник также имеет право вместо повышенной оплаты выбрать отгул. Общее количество сверхурочных часов в год не может превышать 270 часов. Согласно практике Кассационного суда (Yargıtay), работа сверх 11 часов в день или 7.5 часов в ночное время также считается сверхурочной, даже если недельный лимит не превышен.
Азербайджан: Максимальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, а нормальная продолжительность ежедневной работы – 8 часов. Работа сверх этих норм считается сверхурочной и оплачивается в размере не менее чем в двойном размере от обычной часовой ставки. Этот тариф (200% по сравнению со 150% в Турции) означает значительно более высокие затраты для работодателей. Это стимулирует компании, работающие в Азербайджане, повышать операционную эффективность, внедрять сменные графики и более тщательно планировать персонал. Бизнес-модель, основанная на сверхурочной работе, в Азербайджане является неустойчивой из-за высоких затрат.
Турция: На 2025 год установлена минимальная месячная брутто-зарплата в размере 26 005,50 турецких лир, а нетто-зарплата – 22 104,67 турецких лир. Эта сумма является единой национальной минимальной заработной платой, применяемой ко всем работникам независимо от возраста или сектора.
Азербайджан: На 2025 год установлена минимальная месячная заработная плата в размере 400 манатов. Однако, в отличие от Турции, принята дифференцированная структура в зависимости от возраста и статуса. Эта сумма, составляющая 400 манатов для работников в возрасте 21 года и старше, применяется в размере 300 манатов для молодежи 18-20 лет и 250 манатов для учеников и стажеров.
Одним из важнейших факторов, определяющих общую стоимость для работодателя, являются налоги и взносы на социальное обеспечение. Системы двух стран в этом вопросе имеют существенные различия.
Турция:
Взносы на социальное обеспечение (2025): Рассчитываются от брутто-зарплаты. Доля работника составляет 15% (14% SGK + 1% страхование от безработицы). Доля работодателя, при условии использования льгот, составляет 17.5% (15.5% SGK + 2% страхование от безработицы). Для работающих пенсионеров применяются более высокие ставки взносов на поддержку социального обеспечения (SGDP) (7.5% работник, 24.75% работодатель).
Подоходный налог (2025): Доходы от заработной платы облагаются по прогрессивной шкале в зависимости от совокупной налоговой базы. Ставки налога начинаются с 15% и повышаются до 20%, 27%, 35% и 40% по мере роста дохода. Сумма минимальной заработной платы освобождена от подоходного налога и гербового сбора.
Азербайджан:
Взносы на социальное страхование: Существует ступенчатая структура в зависимости от уровня заработной платы. Доля работника составляет 3% с части месячной зарплаты до 200 манатов и 10% с части, превышающей 200 манатов. Доля работодателя – 22% с части до 200 манатов и 15% с превышающей части.
Взносы на страхование от безработицы: Для работника и работодателя установлен фиксированный взнос в размере 0.5%.
Подоходный налог: По сравнению с Турцией, структура проще и имеет две ступени. С дохода до 2500 манатов в месяц взимается налог по ставке 14%, а с части, превышающей 2500 манатов, – по ставке 25%.
Это структурное различие влечет за собой важные последствия, особенно при найме высококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов. В то время как прогрессивная и многоступенчатая налоговая система Турции уменьшает долю, отражаемую в нетто-зарплате по мере роста брутто-зарплаты («налоговый клин»), более низкая и менее ступенчатая налоговая структура Азербайджана может обеспечить более выгодный чистый доход для высокооплачиваемых работников. Это может сделать Азербайджан более конкурентоспособным в привлечении кадров из регионального пула талантов.
В этой главе рассматриваются практики ежегодного отпуска и официальных праздников в рамках права работников на отдых.
Хотя обе страны применяют систему ежегодного отпуска, основанную на стаже работы, начальная продолжительность и темпы ее увеличения различаются.
Турция: Для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск необходимо проработать не менее одного года, включая испытательный срок. Продолжительность отпуска постепенно увеличивается в зависимости от стажа работы:
От 1 до 5 лет (включительно): 14 дней
Более 5, но менее 15 лет: 20 дней
15 лет (включительно) и более: 26 дней
Кроме того, продолжительность отпуска для работников в возрасте 18 лет и младше, а также 50 лет и старше, не может быть менее 20 дней. Работникам, занятым на подземных работах, к отпуску добавляется четыре дня.
Азербайджан: Основная продолжительность ежегодного отпуска составляет не менее 21 дня, независимо от стажа. Это довольно щедрый подход по сравнению с 14-дневным начальным периодом в Турции. К этому основному периоду добавляются дополнительные дни отпуска в зависимости от стажа:
От 5 до 10 лет: Дополнительно 2 дня
От 10 до 15 лет: Дополнительно 4 дня
15 лет и более: Дополнительно 6 дней
Турция: Общее количество национальных и общих праздничных дней, установленных Законом № 2429, на 2025 год составляет 15,5 дней. Работа в эти дни, как правило, требует согласия работника и оплачивается в двойном размере (в дополнение к обычной зарплате выплачивается еще одна дневная ставка). В 2025 году праздниками являются: Новый год, Рамазан Байрам (3,5 дня), День национального суверенитета и детей, День труда и солидарности, День памяти Ататюрка, молодежи и спорта, Курбан Байрам (4,5 дня), День демократии и национального единства, День Победы и День Республики (1,5 дня).
Азербайджан: Количество официальных праздничных дней, установленных статьей 105 Трудового кодекса, составляет около 20 дней, что больше, чем в Турции. Важной особенностью азербайджанского законодательства является то, что если праздничный день совпадает с выходным, следующий за ним рабочий день также считается выходным. Эта практика еще больше увеличивает фактическое количество праздничных дней. Работа в эти дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Основные праздники на 2025 год: Новый год, Черный январь (День всенародной скорби), Женский день, Новруз Байрамы, Рамазан Байрамы, День победы над фашизмом, День независимости, Курбан Байрамы, День национального спасения, День Вооруженных сил, День Победы, День Государственного флага и День солидарности азербайджанцев мира.
Тот факт, что азербайджанское законодательство предлагает как более длительный начальный ежегодный отпуск, так и большее количество официальных праздников, свидетельствует о том, что праву работников на отдых уделяется больше внимания. Это требует от компаний, работающих в Азербайджане, учитывать большее количество выходных дней при планировании годового производственного и сервисного календаря по сравнению с Турцией. Это различие является фактором, непосредственно влияющим на общее годовое количество рабочих часов и цели по производительности.
В этой главе рассматриваются процессы расторжения, компенсации и механизмы защиты от увольнения, которые являются наиболее чувствительным и затратным этапом трудовых отношений.
Турция: Расторжение трудового договора в Трудовом кодексе № 4857 подразделяется на несколько категорий: расторжение с уведомлением, немедленное расторжение по уважительной причине со стороны работника или работодателя, и расторжение по действительному основанию для работников, подпадающих под защиту от увольнения. Защита от увольнения распространяется на работников с бессрочными договорами, имеющих стаж не менее 6 месяцев на предприятиях с 30 и более работниками. Для расторжения договоров с такими работниками работодатель должен доказать, что причина увольнения является «действительной» (связанной с квалификацией, поведением работника или потребностями предприятия, рабочего места или работы).
Азербайджан: Трудовой кодекс применяет гораздо более строгий подход к увольнениям по инициативе работодателя. Основания для увольнения перечислены в законе исчерпывающим образом (numerus clausus). Это серьезно ограничивает право работодателя на увольнение и требует, чтобы причина увольнения точно соответствовала одному из определений в законе. Основные основания для увольнения (ст. 70 ТК АР):
Ликвидация предприятия,
Сокращение численности или штата работников,
Несоответствие работника занимаемой должности, установленное решением компетентного органа,
Грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (ограничено случаями, перечисленными в ст. 72),
Неудовлетворительный результат испытательного срока,
Достижение предельного возраста пребывания на службе в учреждениях, финансируемых из госбюджета.
Кроме того, для увольнения работника, являющегося членом профсоюза, в Азербайджане необходимо предварительно получить согласие соответствующего профсоюза. Это создает дополнительный уровень защиты, отсутствующий в Турции, и является значительным процедурным препятствием для работодателя.
Турция: При расторжении бессрочных трудовых договоров расторгающая сторона должна соблюдать сроки уведомления, установленные в зависимости от стажа:
Менее 6 месяцев стажа: 2 недели
От 6 месяцев до 1,5 лет: 4 недели
От 1,5 до 3 лет: 6 недель
Более 3 лет: 8 недель
Сторона, не соблюдающая эти сроки, выплачивает другой стороне компенсацию в размере заработной платы за этот период. Работодатель имеет право немедленно расторгнуть договор, выплатив эту компенсацию авансом. Кроме того, работодатель обязан предоставлять работнику не менее 2 часов оплачиваемого времени в день для поиска новой работы в течение срока уведомления.
Азербайджан: Сроки уведомления также зависят от стажа и имеют схожую с Турцией, но отличающуюся при больших стажах структуру:
До 1 года стажа: 2 недели
От 1 до 5 лет: 4 недели
От 5 до 10 лет: 6 недель
Более 10 лет: 9 недель
При расторжении по инициативе работника срок уведомления составляет 1 месяц. В отличие от Турции, немедленное расторжение договора работодателем с выплатой аванса зависит от согласия работника и требует выплаты с применением определенных повышающих коэффициентов.
Турция («Kıdem Tazminatı»): Один из основополагающих институтов турецкого трудового права. Это компенсация, на которую имеет право работник со стажем не менее 1 года при прекращении договора в определенных законом случаях (увольнение работодателем не по уважительной причине, увольнение работником по уважительной причине, выход на пенсию, срочная военная служба, увольнение женщиной в течение 1 года после вступления в брак и т.д.). Выплачивается в размере 30-дневной совокупной брутто-зарплаты (включая постоянные денежные и неденежные выплаты) за каждый полный год работы. Периоды свыше года рассчитываются пропорционально. С этой компенсации удерживается только гербовый сбор, и существует ежегодно обновляемый потолок суммы.
Азербайджан (Выходное пособие при увольнении): Эта выплата не является накопленным правом работника, как в Турции. Она выплачивается только в двух предусмотренных законом случаях: при ликвидации предприятия или сокращении численности/штата работников. Ее размер постепенно увеличивается в зависимости от стажа:
До 1 года стажа: Среднемесячный заработок
От 1 до 5 лет: Не менее 1.4-кратного среднемесячного заработка
От 5 до 10 лет: Не менее 1.7-кратного среднемесячного заработка
Более 10 лет: Не менее 2-кратного среднемесячного заработка
С этого пособия налоги не удерживаются.
Фундаментальное философское различие между этими двумя институтами влечет за собой стратегические последствия для работодателей. В Турции «kıdem tazminatı» является потенциальным накопленным финансовым обязательством для каждого работника и должно учитываться при финансовом планировании. В Азербайджане же это обязательство является скорее ситуативными затратами, возникающими в зависимости от стратегических решений, таких как реструктуризация или сокращение.
Турция: Как уже упоминалось, работники на предприятиях с 30 и более сотрудниками и стажем не менее 6 месяцев подпадают под защиту от увольнения. Если суд признает увольнение недействительным, работодатель обязан восстановить работника на работе в течение 1 месяца. В противном случае он должен выплатить работнику компенсацию за невосстановление в размере от 4 до 8 месячных окладов, а также заработную плату и другие права за период вынужденного прогула (до 4 месяцев).
Азербайджан: Систематического режима защиты от увольнения, зависящего от размера предприятия и стажа, как в Турции, нет. Однако защита обеспечивается на более фундаментальном уровне. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения в законе означает, что любое увольнение по иным причинам считается незаконным. Работник, уволенный с нарушением запрета на увольнение или по незаконному основанию, имеет право на восстановление на работе по решению суда.
В этой главе рассматриваются дополнительные меры защиты и права, предоставляемые законодательством беременным, недавно родившим и работникам с ограниченными возможностями, которые считаются уязвимыми группами.
Турецкий Трудовой кодекс обеспечивает всестороннюю защиту женщин в период беременности и материнства.
Условия труда: Беременные или кормящие женщины не могут работать более 7.5 часов в день. В течение года после родов им запрещена работа в ночную смену. По заключению врача они могут быть переведены на более легкую работу, соответствующую их состоянию здоровья, без снижения заработной платы. Кроме того, они имеют право на оплачиваемый отпуск для периодических медицинских осмотров во время беременности.
Отпуск по беременности и родам: Основное право — это оплачиваемый отпуск общей продолжительностью шестнадцать недель (восемь недель до и восемь после родов). При многоплодной беременности к дородовому периоду добавляются две недели.
Права после родов:
Неоплачиваемый отпуск: По окончании отпуска по беременности и родам, по их желанию, они могут взять неоплачиваемый отпуск на срок до шести месяцев.
Право на неполный рабочий день: После отпуска по беременности и родам, при рождении первого ребенка в течение 60 дней, второго — 120 дней, последующих — 180 дней, они могут работать половину недельного рабочего времени и получать пособие по уходу за ребенком при неполном рабочем дне. Если ребенок рождается с инвалидностью, этот срок составляет 360 дней.
Перерывы для кормления: Для кормления детей в возрасте до одного года предоставляется оплачиваемый перерыв общей продолжительностью полтора часа в день. Время использования этого перерыва определяет сама работница, и оно засчитывается в рабочее время.
Запрос на неполный рабочий день: Один из родителей может запросить работу на условиях неполного рабочего времени до начала месяца, следующего за датой, когда ребенок поступает в школу для получения обязательного начального образования.
Азербайджан: В доступных исследовательских материалах не найдено подробной информации о конкретных мерах защиты и правах на отпуск для беременных или недавно родивших женщин в Трудовом кодексе Азербайджана. Это ограничивает сравнительный анализ данного отчета по этому вопросу.
Турция применяет принципы позитивной дискриминации для содействия участию лиц с ограниченными возможностями в трудовой деятельности и предотвращения их дискриминации.
Обязательство по трудоустройству (квота): Работодатели частного сектора, имеющие пятьдесят и более работников, обязаны трудоустраивать работников с ограниченными возможностями в размере трех процентов (3%) от их общей численности. На работодателей, не соблюдающих это обязательство, налагается административный штраф за каждого нетрудоустроенного работника с ограниченными возможностями и за каждый месяц.
Запрет дискриминации: Согласно статье 5 Трудового кодекса, работодатель не может прямо или косвенно дискриминировать по причине инвалидности в трудовых отношениях.
Особые права на отпуск: Работникам предоставляется до десяти дней оплачиваемого отпуска в течение года (целиком или по частям) для ухода за ребенком с инвалидностью не менее семидесяти процентов или с хроническим заболеванием, на основании медицинского заключения и при условии использования только одним из родителей.
Льгота по подоходному налогу: В зависимости от степени инвалидности, работникам предоставляется вычет из подоходного налога, удерживаемого с их заработной платы.
Азербайджан: В имеющихся данных отсутствует информация о комплексной системе квот или мерах позитивной дискриминации, подобных турецким. Однако в Кодексе об административных правонарушениях (İnzibati Xətalar Məcəlləsi) указано, что отказ в приеме на работу или увольнение лица по причине того, что оно больно «рассеянным склерозом», влечет за собой наказание. Хотя это положение указывает на наличие защиты от дискриминации по признаку инвалидности, оно не предоставляет достаточной информации об общем объеме и деталях этой защиты.
В этой главе сравниваются способы реализации работниками своих коллективных прав и их правовые гарантии.
Турция: Профсоюзные права гарантированы Конституцией и подробно изложены в Законе о профсоюзах и коллективных трудовых договорах № 6356. Работники и работодатели имеют право создавать профсоюзы, вступать в них и выходить из них без предварительного разрешения. Профсоюзы создаются по отраслевому принципу и действуют по всей Турции. Категорически запрещена любая дискриминация работника по причине его членства или нечленства в профсоюзе.
Азербайджан: Трудовой кодекс обеспечивает правовую основу для коллективных трудовых отношений, регулируя такие вопросы, как коллективный договор, забастовки и локауты. Работники имеют право создавать профсоюзы и вступать в них. В частности, требование о предварительном согласии профсоюза на важные решения, такие как увольнение работника-члена профсоюза, показывает, насколько эффективно профсоюзы сконструированы как механизм защиты на уровне предприятия.
Турция: Уполномоченный профсоюз работников имеет право заключать коллективный трудовой договор на уровне предприятия или организации. Коллективный трудовой договор является нормативным документом, который изменяет положения индивидуальных трудовых договоров в пользу работника и регулирует условия труда, заработную плату и социальные права. В случае недостижения соглашения в ходе коллективных переговоров работники могут воспользоваться правом на забастовку при соблюдении установленных законом процедур. Забастовка является самым мощным инструментом коллективного действия работников.
Азербайджан: Историческая глубина Азербайджана в этой области примечательна тем, что первый коллективный договор был подписан в 1904 году между нефтяниками и промышленниками Баку. Законодательство обеспечивает сильную защиту работникам, участвующим в профсоюзной деятельности, запрещая увольнение по причине членства в профсоюзе или какой-либо политической партии, а также расторжение трудового договора во время ежегодного отпуска или участия в переговорах по коллективному договору.
В этой главе рассматриваются юридические обязательства работодателей по защите здоровья и безопасности своих работников.
Турция: Вопросы охраны труда и техники безопасности получили отдельную правовую базу с вступлением в силу в 2012 году Закона об охране труда и технике безопасности № 6331. Этот закон основывается на проактивном и превентивном подходе. Основные обязанности работодателя:
Оценка рисков: Выявлять все опасности на рабочем месте, анализировать риски, возникающие из этих опасностей, и принимать решения о мерах контроля.
Превентивные меры: Принимать все возможные меры для предотвращения профессиональных рисков, организовывать работу, предоставлять необходимые инструменты и оборудование.
Обучение и информирование: Информировать работников о профессиональных рисках, мерах предосторожности, а также их законных правах и обязанностях, и регулярно проводить их обучение.
Надзор за состоянием здоровья: Проводить медицинские осмотры работников при приеме на работу, смене работы и через регулярные промежутки времени в зависимости от характера работы.
Планы действий в чрезвычайных ситуациях: Разрабатывать планы оказания первой помощи, пожаротушения и эвакуации, и назначать ответственных лиц.
Назначение специалистов по ОТиТБ: Назначать специалиста по технике безопасности, врача предприятия и другой медицинский персонал в зависимости от класса опасности рабочего места и числа работников.
Азербайджан: В доступных исследовательских материалах не найдено подробного и отдельного законодательного акта об обязательствах в области ОТиТБ, подобного Закону № 6331 в Турции. Однако общие положения Трудового кодекса и конституционный принцип «права каждого на труд в безопасных и здоровых условиях» возлагают на работодателя общую обязанность по обеспечению ОТиТБ. Положения, такие как запрет на чрезмерную сверхурочную работу, наносящую вред здоровью работника, являются частью этой общей обязанности.
Закон № 6331 в Турции охватывает всех работников, включая учеников и стажеров, без различия между государственным и частным секторами. Закон основан на фундаментальных принципах, таких как избежание рисков и борьба с ними у их источника. Нарушения закона проверяются инспекторами труда Министерства труда и социального обеспечения и влекут за собой серьезные административные штрафы.
В Азербайджане надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляет Государственная служба инспекции труда (Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti).
В обеих странах существуют законные пути для разрешения споров между работниками и работодателями, однако введенная в Турции в последние годы система «обязательной медиации» создает существенное различие.
С вступлением в силу в 2018 году Закона о судах по трудовым спорам № 7036 в трудовом праве Турции произошли революционные изменения. Обращение к медиатору перед подачей иска по требованиям работника или работодателя, вытекающим из индивидуального или коллективного трудового договора, а также по искам о восстановлении на работе стало «обязательным досудебным условием». То есть, если иск подается непосредственно в суд по трудовым спорам без прохождения процедуры медиации, он отклоняется по процессуальным основаниям.
Эта система направлена на то, чтобы, собрав стороны вместе, стимулировать их к выработке собственных решений с помощью нейтрального третьего лица (медиатора). Процесс намного быстрее и дешевле судебного разбирательства. Протокол, составленный по итогам достижения соглашения в процессе медиации, имеет силу судебного решения и подлежит немедленному исполнению. Однако дела, имеющие выраженный публичный характер, такие как несчастные случаи на производстве, профессиональные заболевания или установление факта трудовых отношений, выведены из-под обязательной медиации.
Предполагается, что трудовые споры разрешаются через суды общей юрисдикции. Работники имеют право обращаться в суды по трудовым спорам, когда считают, что их права нарушены. Видно, что в таких вопросах, как увольнение, суды могут выносить решения о восстановлении на работе, проверяя законность увольнения.
Новые формы работы, возникшие с развитием технологий, заставляют меняться и трудовое право.
Удаленная работа, получившая широкое распространение во время пандемии Covid-19, была закреплена в правовых рамках в статье 14 Трудового кодекса Турции и в Положении об удаленной работе от 2021 года. Удаленная работа — это выполнение работником своих обязанностей вне рабочего места с использованием средств технологической связи. Для применения этой модели обязательно заключение письменного «договора об удаленной работе» между работником и работодателем. В этом договоре должны быть указаны описание работы, способ ее выполнения, продолжительность, оплата и порядок выплат. Удаленные работники не могут подвергаться иному обращению по сравнению с аналогичными офисными работниками без существенных на то причин и имеют те же социальные права. Работодатель также обязан принимать меры по охране труда и технике безопасности для удаленного работника. Турция продолжает работу над изменениями в законодательстве, касающимися гибких моделей работы нового поколения.
Закон о защите персональных данных № 6698 (KVKK) также налагает важные обязательства в трудовых отношениях. Работодатель при обработке персональных данных работника обязан соблюдать принципы, указанные в законе.
Явное согласие и информирование: Как правило, персональные данные работника (особенно биометрические данные, такие как отпечатки пальцев) могут обрабатываться только при наличии его «явного согласия». Перед обработкой данных работодатель обязан «проинформировать» работника о том, какие данные, с какой целью, на какой срок будут обрабатываться и кому передаваться.
Условия обработки: Однако в случаях, прямо предусмотренных законом (например, идентификационные данные для отчетов в органы социального страхования), необходимых для исполнения договора или выполнения юридического обязательства работодателя, данные могут обрабатываться без явного согласия.
Ограничение целью: Работодатель может использовать персональные данные работника только в той мере, в какой это необходимо для оценки его пригодности к работе или для исполнения трудового договора.
Безопасность данных: Работодатель обязан принимать необходимые технические и административные меры для обеспечения безопасности данных работника.
Обеспечение соблюдения законодательства возможно благодаря эффективному механизму надзора и сдерживающим санкциям.
Административные штрафы за нарушение Трудового кодекса № 4857 ежегодно индексируются. В зависимости от характера правонарушения, штрафы могут налагаться на предприятие в целом или отдельно на каждого работника, затронутого нарушением. Основные правонарушения, влекущие за собой штрафы:
Неуведомление о создании рабочего места или предоставление ложных сведений.
Нарушение принципа равного обращения.
Непредоставление письменного договора или трудовой книжки.
Несоблюдение квоты по трудоустройству инвалидов и бывших заключенных (за каждый месяц).
Несвоевременная или неполная выплата заработной платы, выплата ниже минимального размера.
Невыплата за сверхурочную работу.
Незаконное предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или его неоплата.
Несоблюдение норм рабочего времени, правил ночной работы и перерывов на отдых.
Препятствование исполнению обязанностей инспекторами труда.
В Азербайджане нарушение трудового законодательства также влечет за собой административные штрафы в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях. Штрафы, как правило, устанавливаются отдельно для «должностных лиц» (vəzifəli şəxslər) и «юридических лиц» (hüquqi şəxslər). Основные действия, влекущие за собой санкции:
Нарушение запретов на детский труд (предусмотрены высокие штрафы).
Незаконное расторжение трудового договора (штраф от 1500 до 2000 манатов).
Несвоевременное оформление трудовой книжки работника (əmək kitabçası) (штраф от 500 до 1000 манатов).
Невыплата компенсации за неиспользованный отпуск или нарушение права на отпуск (штраф от 1500 до 2000 манатов).
Турция: Надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют инспекторы труда в составе Управления инспекции труда (İş Teftiş Kurulu Başkanlığı) при Министерстве труда и социального обеспечения.
Азербайджан: Надзорные полномочия принадлежат Государственной службе инспекции труда (Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti) при Министерстве труда и социальной защиты населения.
Сравнительный анализ систем трудового права Турции и Азербайджана показывает, что, несмотря на общие культурные связи, две страны придерживаются разных философий и подходов к регулированию трудовых отношений. Эти различия влекут за собой важные стратегические последствия для предприятий, работающих или планирующих работать на обоих рынках.
Гибкость против жесткости: Турецкое трудовое право предлагает более гибкую структуру, особенно в таких вопросах, как рабочее время и форма договора, предоставляя работодателю более широкие права на управление. Трудовой кодекс Азербайджана, напротив, содержит более строгие правила (40-часовая неделя, обязательная письменная форма договора, исчерпывающий перечень оснований для увольнения). Это требует от компаний, которые будут работать в Азербайджане, быть более скрупулезными и ориентированными на правила в вопросах операционного планирования, составления графиков смен и управления документацией.
Режимы расторжения и управление рисками: Расторжение трудового договора является одной из самых фундаментальных точек расхождения между двумя странами. В то время как система защиты от увольнения в Турции зависит от процедурных условий, таких как размер предприятия и стаж, в Азербайджане защита обеспечивается за счет исчерпывающего перечня оснований для увольнения в законе. Уволить работника в Азербайджане юридически гораздо сложнее, чем в Турции. Поэтому для работодателей в Азербайджане критически важно проводить всестороннюю юридическую оценку перед принятием решения об увольнении и документировать полное соответствие причины увольнения определениям в законе.
Структуры затрат: Оплата сверхурочной работы в Азербайджане как минимум в двойном размере, по сравнению с 1.5-кратным размером в Турции, создает существенную разницу в затратах. Аналогичным образом, более щедрая политика Азербайджана в отношении ежегодных отпусков и официальных праздников напрямую влияет на расчеты общего годового рабочего времени и производительности. С другой стороны, менее прогрессивная налоговая система Азербайджана может предложить преимущество в затратах при найме высококвалифицированного персонала.
Философия компенсаций: В то время как «kıdem tazminatı» в Турции является накопленным правом как вознаграждение за лояльность работника, выходное пособие в Азербайджане носит скорее характер гарантийной выплаты против увольнений по экономическим причинам со стороны работодателя. Это требует от турецких работодателей отражать в своих балансах потенциальное обязательство по выплате «kıdem tazminatı» для каждого работника.
Местная экспертиза: В обеих странах при найме, управлении договорами и процедурах увольнения необходимо обязательно консультироваться с местными специалистами по трудовому праву. В частности, строгие правила Азербайджана и сложная судебная практика Турции показывают, что стандартные подходы могут быть рискованными.
Документация и процедуры: В Азербайджане из-за принципа письменной формы, а в Турции для предотвращения бремени доказывания и возможных споров, жизненно важно полностью и надлежащим образом документировать все рабочие процессы (трудовые договоры, предупреждения и объяснительные, учет отпусков, оценки производительности).
Планирование затрат и бюджета: Различия в затратах на заработную плату, налоги, взносы, сверхурочные и компенсации между двумя странами должны быть детально проанализированы при подготовке инвестиционных и операционных бюджетов. В частности, в Азербайджане следует избегать производственной модели, основанной на сверхурочной работе.
Адаптация кадровой политики: Глобальные или региональные кадровые политики должны быть адаптированы к правовой базе каждой страны, особенно к нормам, касающимся групп, требующих особой защиты (женщины, инвалиды, молодые работники), и к профсоюзной структуре.
В заключение, прочные экономические связи между Турцией и Азербайджаном открывают большие возможности для делового мира. Однако превращение этих возможностей в устойчивый успех зависит от глубокого понимания динамики трудового права обеих стран и от полного соблюдения этих правовых рамок.
