Yasal Stajyer
July 21, 2025
24 min read
Bu rapor, Türkiye Cumhuriyeti ve Azerbaycan Cumhuriyeti'nin yürürlükteki iş hukuku mevzuatlarını, iş ilişkisinin temel dinamikleri ekseninde karşılaştırmalı olarak analiz etmeyi amaçlamaktadır. Rapor, iki ülke arasındaki artan ekonomik, ticari ve yatırım ilişkileri bağlamında, işverenler, yatırımcılar, insan kaynakları profesyonelleri ve hukuk danışmanları için kapsamlı bir rehber niteliği taşımaktadır. Analiz, iş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine, çalışma koşullarından özel grupların korunmasına, sendikal haklardan uyuşmazlık çözüm mekanizmalarına kadar geniş bir yelpazeyi kapsamaktadır.
Analiz, Türkiye'de temel metin olan 4857 sayılı İş Kanunu ve Azerbaycan'da Emek Məcəlləsi (İş Kanunu) başta olmak üzere, ilgili yönetmelikler, tebliğler, güncel yargı kararları ve 2025 yılına ilişkin mali veriler (asgari ücret, vergi, prim oranları) temel alınarak hazırlanmıştır. Karşılaştırma, sadece yasal metinlerin yan yana konulmasıyla sınırlı kalmayıp, düzenlemelerin ardındaki hukuki felsefeyi, pratik uygulamadaki farklılıkları ve potansiyel riskleri de ortaya koyan analitik bir yaklaşım benimsemektedir.
Bu bölüm, iş ilişkisinin yasal temelini oluşturan sözleşme hukuku ve başlangıç süreçlerini inceler.
Türkiye: 4857 sayılı İş Kanunu'nun temel amacı, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenlerken "işçiyi koruma" ilkesini esas almaktır. Kanun, işçinin kişiliğinin korunması, eşit davranma borcu ve iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması gibi temel prensipler üzerine kuruludur. Ayrıca Türkiye, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) örgütlenme özgürlüğü, toplu pazarlık, zorla çalıştırmanın ve ayrımcılığın önlenmesi gibi temel haklara ilişkin 8 ana sözleşmesi de dahil olmak üzere çok sayıda sözleşmeyi onaylamış olup, bu sözleşmeler Anayasa'nın 90. maddesi uyarınca iç hukukun bir parçasıdır.
Azerbaycan: Emek Məcəlləsi, Anayasal bir hak olan çalışma hakkını somutlaştıran temel yasal metindir. Anayasa'ya göre herkesin serbestçe faaliyet türü, meslek ve iş seçme, tehlikesiz ve sağlıklı koşullarda çalışma ve devletin belirlediği asgari ücretten az olmamak kaydıyla ücret alma hakkı güvence altına alınmıştır.
Her iki ülkede de iş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise buna karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiği bir sözleşme olarak tanımlanır. Ancak şekil şartları konusunda önemli bir farklılık göze çarpmaktadır.
Türkiye: İş Kanunu'na göre iş sözleşmesi, kural olarak özel bir şekle tabi değildir. Ancak süresi bir yıl veya daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu zorunluluğa uyulmaması, sözleşmenin geçersizliği sonucunu doğurmaz fakat işveren hakkında idari para cezası uygulanmasına neden olabilir.
Azerbaycan: Emek Məcəlləsi, "yazılılık" ilkesini esas alır. İş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmesi bir kuraldır. Bu yaklaşım, iş ilişkisinin başlangıcından itibaren tüm şartların net bir şekilde belgelenmesini sağlayarak hem işçi hem de işveren için daha yüksek bir hukuki güvenlik ve öngörülebilirlik yaratır. Olası bir uyuşmazlık durumunda, yazılı metin ispat açısından temel delil teşkil eder. Türkiye'deki daha esnek yapı, iş ilişkilerinin hızlı kurulmasına olanak tanırken, sözlü anlaşmalardan kaynaklanan belirsizlikler ve ispat zorlukları riskini barındırır. Bu nedenle Azerbaycan'a yatırım yapan bir şirketin, işe alım süreçlerinde dokümantasyona ve sözleşmelerin eksiksiz hazırlanmasına azami özen göstermesi gerekirken, Türkiye'de de kanuni bir zorunluluk olmasa dahi tüm iş ilişkilerinin yazılı bir sözleşme ile başlatılması stratejik bir en iyi uygulama olarak öne çıkmaktadır.
Türkiye: Bireysel iş sözleşmelerinde deneme süresi en çok 2 ay olarak belirlenmiştir. Ancak bu süre, toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Deneme süresi içerisinde taraflar, bildirim süresine uymak zorunda olmaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilirler.
Azerbaycan: Emek Məcəlləsi'ne göre deneme süresi en fazla 3 aydır. Bu süre içinde taraflardan herhangi biri, diğer tarafa 3 gün önceden yazılı bildirimde bulunarak iş sözleşmesini sonlandırabilir. Deneme süresi içinde işe uygun bulunmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen bir işçi için, üyesi olduğu sendikanın onayı aranmaz ve işten çıkarma yardımı (fesih tazminatı) ödenmez.
Türkiye'de yabancıların çalışması, 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu uyarınca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'ndan alınacak izne tabidir. Alınan çalışma izni, geçerlilik süresi boyunca aynı zamanda ikamet izni yerine de geçer.
Başvurular, yabancının Türkiye'de en az 6 ay geçerli bir ikamet izni varsa yurt içinden "e-İzin" sistemi üzerinden , böyle bir izni yoksa yabancının vatandaşı olduğu veya yasal olarak ikamet ettiği ülkedeki Türk dış temsilcilikleri (konsolosluk/büyükelçilik) aracılığıyla yurt dışından yapılır.
Bakanlık, başvuruları değerlendirirken bir dizi kritere uymayı şart koşar:
İstihdam Kriteri: Çalışma izni talep edilen işyerinde, her bir yabancı çalışan için en az beş T.C. vatandaşının istihdam edilmesi zorunludur.
Mali Yeterlilik Kriteri (01.01.2025 itibarıyla): İşyerinin ödenmiş sermayesinin en az 500.000 TL olması veya net satışlarının en az 8.000.000 TL'ye ulaşması ya da son yıl ihracat tutarının en az 150.000 ABD Doları olması gerekmektedir.
Ücret Kriteri: Yabancı personele ödenecek ücretin, pozisyonuna göre asgari ücretin belirli katlarından az olmaması gerekir. Örneğin, üst düzey yöneticiler ve pilotlar için asgari ücretin en az 5 katı, mühendis ve mimarlar için ise en az 4 katı ücret ödenmelidir.
Azerbaycan'dan Türkiye'ye geçici görevle gelecek sigortalılar için ise Türkiye-Azerbaycan Sosyal Güvenlik Sözleşmesi kapsamında özel prosedürler ve "TR/AZ 1" gibi formülerler kullanılmaktadır.
Bu bölüm, iş ilişkisinin devamı sırasındaki en temel unsurlar olan çalışma süreleri, ücretlendirme ve mali yükümlülükleri karşılaştırır.
Çalışma süreleri konusunda iki ülke arasında belirgin farklar bulunmaktadır. Türkiye daha esnek bir yapı sunarken, Azerbaycan daha katı sınırlara sahiptir.
Türkiye: Haftalık azami çalışma süresi 45 saattir. Bu süre, işverenin yönetim hakkı kapsamında haftanın çalışılan günlerine eşit veya farklı şekillerde dağıtılabilir. Ancak günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar "fazla çalışma" olarak kabul edilir ve her bir saat fazla çalışma için normal saat ücretinin %50 artırılmasıyla (1.5 katı) ödeme yapılır. İşçi, zamlı ücret yerine serbest zaman kullanma hakkına da sahiptir. Yıllık toplam fazla mesai süresi 270 saati geçemez. Yargıtay içtihatlarına göre, haftalık süre aşılmasa dahi günlük 11 saati veya gece çalışmalarında 7.5 saati aşan süreler de fazla mesai olarak kabul edilir.
Azerbaycan: Haftalık azami çalışma süresi 40 saat, normal günlük çalışma süresi ise 8 saattir. Bu sürelerin üzerindeki çalışmalar fazla mesai sayılır ve ücreti, normal saat ücretinin en az 2 katı olarak ödenir. Bu oran, Türkiye'deki %50 zamlı orana göre (%150'ye karşılık %200) işverenler için önemli ölçüde daha yüksek bir maliyet anlamına gelmektedir. Bu durum, Azerbaycan'da faaliyet gösteren şirketleri, operasyonel verimliliği artırmaya, vardiyalı sistemler kurmaya ve personel planlamasını daha dikkatli yapmaya teşvik etmektedir. Fazla mesaiye dayalı bir iş modeli, Azerbaycan'daki yüksek maliyeti nedeniyle sürdürülebilir olmaktan uzaktır.
Türkiye: 2025 yılı için belirlenen aylık brüt asgari ücret 26.005,50 TL, net asgari ücret ise 22.104,67 TL'dir.Bu tutar, yaş veya sektör ayrımı gözetilmeksizin tüm çalışanlar için uygulanan tek bir ulusal asgari ücrettir.
Azerbaycan: 2025 yılı için belirlenen aylık asgari ücret 400 AZN'dir. Ancak Türkiye'den farklı olarak, yaşa ve statüye göre farklılaşan bir yapı benimsenmiştir. 21 yaş ve üzeri çalışanlar için 400 AZN olan bu tutar, 18-20 yaş arası gençler için 300 AZN, çırak ve stajyerler için ise 250 AZN olarak uygulanmaktadır.
İşverene toplam maliyeti belirleyen en önemli faktörlerden biri vergi ve sosyal güvenlik primleridir. İki ülkenin sistemleri bu noktada önemli farklılıklar gösterir.
Türkiye:
Sosyal Güvenlik Primleri (2025): Brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçi payı toplam %15'tir (%14 SGK + %1 İşsizlik Sigortası). İşveren payı ise yasal teşviklerden yararlanılması durumunda toplam %17.5'tir (%15.5 SGK + %2 İşsizlik Sigortası). Emekli çalışanlar için ise Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP) oranları uygulanır ve bu oranlar daha yüksektir (%7.5 işçi, %24.75 işveren).
Gelir Vergisi (2025): Ücret gelirleri, kümülatif matraha göre artan oranlı bir tarifeye tabidir. Vergi oranları %15'ten başlayıp, gelir arttıkça %20, %27, %35 ve %40'a kadar yükselmektedir. Asgari ücret tutarı gelir ve damga vergisinden istisna tutulmuştur.
Azerbaycan:
Sosyal Sigorta Primi: Ücret düzeyine göre kademeli bir yapı mevcuttur. İşçi payı, aylık ücretin 200 AZN'ye kadar olan kısmı için %3, 200 AZN'yi aşan kısmı için %10'dur. İşveren payı ise 200 AZN'ye kadar olan kısım için %22, aşan kısım için %15'tir.
İşsizlik Sigortası Primi: Hem işçi hem de işveren için %0.5 oranında sabit bir kesinti yapılır.
Gelir Vergisi: Türkiye'ye göre daha basit ve iki kademeli bir yapıdadır. Aylık 2.500 AZN'ye kadar olan gelirlerden %14, 2.500 AZN'yi aşan kısmından ise %25 oranında vergi alınır.
Bu yapısal farklılık, özellikle yüksek nitelikli ve yüksek maaşlı profesyonellerin istihdamında önemli sonuçlar doğurur. Türkiye'deki artan oranlı ve yüksek dilimli vergi sistemi, brüt maaş arttıkça net maaşa yansıyan oranı azaltırken ("vergi takozu"), Azerbaycan'ın daha düşük ve daha az kademeli vergi yapısı, yüksek maaşlı çalışanlar için daha avantajlı bir net gelir sağlayabilir. Bu durum, Azerbaycan'ı bölgesel yetenek havuzundan personel çekme konusunda daha rekabetçi bir konuma getirebilir.
Bu bölüm, çalışanların dinlenme hakkı kapsamında yer alan yıllık izin ve resmi tatil uygulamalarını ele alır.
İki ülke de kıdeme dayalı bir yıllık izin sistemi benimsemekle birlikte, başlangıç süreleri ve artış oranları farklılık göstermektedir.
Türkiye: Yıllık ücretli izne hak kazanmak için, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmak şarttır. İzin süreleri çalışanın hizmet süresine (kıdemine) göre kademeli olarak artar :
1 ila 5 yıl (dahil) arası hizmeti olanlara: 14 gün
5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti olanlara: 20 gün
15 yıl (dahil) ve daha fazla hizmeti olanlara: 26 gün
Ayrıca, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin izin sürelerine ise dörder gün eklenir.
Azerbaycan: Temel yıllık izin süresi, kıdeme bakılmaksızın en az 21 gündür. Bu, Türkiye'deki 14 günlük başlangıç süresine göre oldukça cömert bir yaklaşımdır. Bu temel süreye ek olarak, kıdeme bağlı olarak ek izin günleri verilir :
5 ila 10 yıl arası hizmeti olanlara: Ek 2 gün
10 ila 15 yıl arası hizmeti olanlara: Ek 4 gün
15 yıl ve üzeri hizmeti olanlara: Ek 6 gün
Türkiye: 2429 sayılı Kanun uyarınca belirlenen ulusal bayram ve genel tatil günlerinin toplamı 2025 yılı için 15,5 gündür. Bu günlerde çalışma, kural olarak işçinin onayına tabidir ve çalışılması halinde normal ücretine ek olarak bir günlük ücret daha ödenir (toplamda çift yevmiye). 2025 yılı tatilleri arasında Yılbaşı, Ramazan Bayramı (3.5 gün), Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, Emek ve Dayanışma Günü, Atatürk'ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı, Kurban Bayramı (4.5 gün), Demokrasi ve Milli Birlik Günü, Zafer Bayramı ve Cumhuriyet Bayramı (1.5 gün) bulunmaktadır.
Azerbaycan: Emek Məcəlləsi'nin 105. maddesine göre belirlenen resmi tatil günlerinin sayısı yaklaşık 20 gündür ve Türkiye'den daha fazladır. Azerbaycan hukukunun önemli bir özelliği, bayram tatilinin hafta sonu dinlenme gününe denk gelmesi durumunda, bir sonraki iş gününün de tatil kabul edilmesidir. Bu uygulama, fiili tatil gün sayısını daha da artırmaktadır. Bu tatillerde çalışılması durumunda ücret en az 2 katı olarak ödenir. 2025 yılı için başlıca tatiller; Yeni Yıl, Kara Ocak (Ümumxalq Hüzn Günü), Kadınlar Günü, Novruz Bayramı, Ramazan Bayramı, Faşizme Karşı Zafer Günü, Bağımsızlık Günü, Kurban Bayramı, Milli Kurtuluş Günü, Silahlı Kuvvetler Günü, Zafer Günü, Devlet Bayrağı Günü ve Dünya Azerbaycanlılarının Dayanışma Günüdür.
Azerbaycan mevzuatının hem daha uzun başlangıç yıllık izni hem de daha fazla sayıda resmi tatil günü sunması, çalışanların dinlenme hakkına daha geniş bir yer ayırdığını göstermektedir. Bu durum, Azerbaycan'da faaliyet gösteren bir şirketin yıllık üretim ve hizmet takvimini planlarken Türkiye'ye kıyasla daha fazla tatil gününü dikkate almasını gerektirir. Bu farklılık, yıllık toplam çalışma saatini ve verimlilik hedeflerini doğrudan etkileyen bir faktördür.
Bu bölüm, iş ilişkisinin en hassas ve maliyetli aşaması olan fesih süreçlerini, tazminatları ve iş güvencesi mekanizmalarını inceler.
Türkiye: İş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda çeşitli kategorilere ayrılmıştır: süreli fesih (ihbarlı), işçi veya işverenin haklı nedenle derhal feshi ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerli nedenle fesih.İş güvencesi, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 ay kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçiler için geçerlidir. Bu işçilerin sözleşmelerinin feshedilebilmesi için işverenin, fesih nedeninin "geçerli" olduğunu (işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan bir neden) ispatlaması gerekir.
Azerbaycan: Emek Məcəlləsi, işveren tarafından yapılabilecek fesihler konusunda çok daha katı bir yaklaşım benimser. Fesih nedenleri kanunda sınırlı sayıda (numerus clausus) sayılmıştır. Bu, işverenin fesih hakkını ciddi şekilde kısıtlar ve fesih nedeninin kanundaki tanımlardan birine tam olarak uymasını gerektirir. Temel fesih nedenleri şunlardır (Az. İşK. m. 70):
İşletmenin lağvedilmesi,
İşçi sayısının azaltılması veya kadroların iptali,
İşçinin mesleki yetersizliğinin yetkili bir organ kararıyla tespit edilmesi,
İşçinin iş görevlerini ağır şekilde ihlal etmesi (m. 72'de sayılan hallerle sınırlı),
Deneme süresinde başarısız olması,
Devlet bütçesinden finanse edilen kurumlarda yaş haddini doldurması.
Ayrıca, Azerbaycan'da sendika üyesi bir işçinin işten çıkarılması için, fesih öncesinde ilgili sendikanın onayının alınması zorunludur. Bu durum, Türkiye'de bulunmayan ek bir koruma katmanı ve işveren için önemli bir prosedürel engel teşkil eder.
Türkiye: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, feshi yapan tarafın kıdeme göre belirlenen bildirim sürelerine uyması gerekir :
6 aydan az kıdem: 2 hafta
6 ay - 1.5 yıl kıdem: 4 hafta
1.5 yıl - 3 yıl kıdem: 6 hafta
3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta
Bu sürelere uymayan taraf, karşı tarafa bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı öder. İşveren, ihbar tazminatını peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshetme hakkına sahiptir. Ayrıca işveren, ihbar süresi içinde işçiye günde en az 2 saat ücretli yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür.
Azerbaycan: İhbar süreleri de kıdeme göre belirlenmiştir ve Türkiye'ye benzer ancak üst kıdemlerde farklılaşan bir yapıdadır :
1 yıla kadar kıdem: 2 hafta
1 - 5 yıl kıdem: 4 hafta
5 - 10 yıl kıdem: 6 hafta
10 yıldan fazla kıdem: 9 hafta
İşçi tarafından yapılan fesihlerde ise ihbar süresi 1 aydır. Türkiye'den farklı olarak, işverenin peşin ödeme yaparak sözleşmeyi derhal feshetmesi, işçinin rızasına bağlıdır ve belirli katsayılarla artırımlı bir ödeme yapılmasını gerektirir.
Türkiye (Kıdem Tazminatı): Türk iş hukukunun en temel kurumlarından biridir. En az 1 yıl çalışmış bir işçinin, kanunda sayılan belirli hallerde (işveren tarafından haklı nedenler dışında fesih, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, muvazzaf askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde feshi vb.) sözleşmesinin sona ermesi durumunda hak kazandığı bir tazminattır. Her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret (ücrete ek olarak para ile ölçülebilen sürekli nitelikteki menfaatler dahil) tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaplanır. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir ve yıllık olarak güncellenen bir tavan tutarı vardır.
Azerbaycan (İşten Çıkarma Yardımı): Bu ödeme, Türkiye'deki kıdem tazminatı gibi işçinin birikmiş bir hakkı niteliğinde değildir. Sadece kanunda belirtilen iki durumda ödenir: işyerinin lağvedilmesi veya işçi sayısının azaltılması/kadro iptali. Miktarı, kıdeme göre kademeli olarak artan bir yapıdadır :
1 yıla kadar kıdem: 1 aylık ortalama maaş
1 - 5 yıl kıdem: Ortalama maaşın en az 1.4 katı
5 - 10 yıl kıdem: Ortalama maaşın en az 1.7 katı
10 yıldan fazla kıdem: Ortalama maaşın en az 2 katı
Bu yardım tutarından herhangi bir vergi kesintisi yapılmaz.
Bu iki kurum arasındaki temel felsefe farkı, işverenler için stratejik sonuçlar doğurur. Türkiye'de kıdem tazminatı, her çalışan için potansiyel bir birikmiş mali yükümlülüktür ve finansal planlamalarda dikkate alınmalıdır. Azerbaycan'da ise bu yükümlülük, daha çok yeniden yapılanma veya küçülme gibi stratejik kararlara bağlı olarak ortaya çıkan, daha durumsal bir maliyettir.
Türkiye: Belirtildiği gibi, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran ve en az 6 ay kıdemi olan işçiler iş güvencesi kapsamındadır. Feshin mahkemece geçersizliğine karar verilirse, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmadığı takdirde, işçiye mahkemenin belirleyeceği 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını öder.
Azerbaycan: Türkiye'deki gibi işyeri büyüklüğü ve kıdem gibi koşullara bağlı sistematik bir iş güvencesi rejimi bulunmamaktadır. Ancak koruma, daha temel bir düzeyde sağlanır. Fesih nedenlerinin kanunda sınırlı sayıda sayılmış olması, bu nedenler dışında yapılan her türlü feshin hukuka aykırı sayılmasına yol açar. Fesih yasağına aykırı veya kanuna uygun olmayan bir nedenle iş sözleşmesi sona erdirilen işçinin, mahkeme kararıyla işe iade edilme hakkı vardır.
Bu bölüm, mevzuatların hassas gruplar olarak kabul edilen hamile, yeni doğum yapmış ve engelli çalışanlara sağladığı ek korumaları ve hakları inceler.
Türk İş Kanunu, kadın çalışanları gebelik ve annelik dönemlerinde kapsamlı bir koruma altına almıştır.
Çalışma Koşulları: Gebe veya emziren kadınlar günde 7.5 saatten fazla çalıştırılamaz. Doğumdan sonraki bir yıl boyunca gece vardiyasında çalışmaları yasaktır. Hekim raporuyla, sağlıklarına uygun daha hafif işlerde çalıştırılabilirler ve bu durumda ücretlerinde herhangi bir indirim yapılamaz. Ayrıca, gebelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin hakları vardır.
Analık İzni (Doğum İzni): Doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık ücretli izin hakkı esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi süreye iki hafta eklenir.
Doğum Sonrası Haklar:
Ücretsiz İzin: Analık izninin bitiminde, talep etmeleri halinde altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilirler.
Yarım Çalışma Hakkı: Analık izni sonrası, birinci doğum için 60 gün, ikinci doğum için 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışıp tam gün ücret üzerinden yarım çalışma ödeneği alabilirler. Çocuğun engelli doğması halinde bu süre 360 gün olarak uygulanır.
Süt İzni: Bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat ücretli süt izni verilir. Bu sürenin kullanımını işçi kendisi belirler ve bu süre çalışma süresinden sayılır.
Kısmi Süreli Çalışma Talebi: Ebeveynlerden biri, çocuğun mecburi ilköğretim çağına başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
Azerbaycan: Mevcut araştırma materyallerinde, Azerbaycan Emek Məcəlləsi'nde hamile veya yeni doğum yapmış kadınlara yönelik spesifik koruma ve izin haklarına dair detaylı bilgi bulunmamaktadır. Bu durum, raporun bu konudaki karşılaştırmalı analizini sınırlamaktadır.
Türkiye, engelli bireylerin istihdama katılımını teşvik etmek ve iş hayatında ayrımcılığa uğramalarını önlemek için pozitif ayrımcılık ilkelerini benimsemiştir.
İstihdam Zorunluluğu (Kota): Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işverenleri, toplam işçi sayılarının yüzde üçü (%3) oranında engelli işçi çalıştırmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe uymayan işverenlere, çalıştırmadıkları her engelli ve her ay için idari para cezası uygulanır.
Ayrımcılık Yasağı: İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca işveren, iş ilişkisinde engellilik nedenine dayalı olarak doğrudan veya dolaylı bir ayrım yapamaz.
Özel İzin Hakları: İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve ebeveynlerden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.
Gelir Vergisi İndirimi: Engellilik derecelerine göre, çalışanların maaşlarından kesilen gelir vergisinde indirim uygulanır.
Azerbaycan: Mevcut verilerde, Türkiye'deki gibi kapsamlı bir kota sistemine veya pozitif ayrımcılık düzenlemelerine dair bilgi bulunmamaktadır. Ancak İnzibati Xətalar Məcəlləsi'nde (İdari Hatalar Kanunu), bir kişinin "dağınıq skleroz" hastası olması sebebiyle işe alınmaması veya işten çıkarılmasının cezai yaptırıma tabi olduğu belirtilmektedir. Bu hüküm, engelliliğe dayalı ayrımcılığa karşı bir korumanın varlığına işaret etmekle birlikte, genel çerçevenin kapsamı ve detayları hakkında yeterli bilgi sunmamaktadır.
Bu bölüm, çalışanların kolektif haklarını kullanma biçimlerini ve bu hakların yasal güvencelerini karşılaştırır.
Türkiye: Sendikal haklar, Anayasa ile güvence altına alınmış ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile detaylandırılmıştır. İşçiler ve işverenler, önceden izin almaksızın sendika kurma, sendikalara üye olma ve üyelikten ayrılma hakkına sahiptir. Sendikalar, "işkolu" esasına göre kurulur ve Türkiye çapında faaliyette bulunurlar. Bir işçinin sendikaya üye olması veya olmaması nedeniyle farklı muameleye tabi tutulması (sendikal ayrımcılık) kesinlikle yasaktır.
Azerbaycan: Emek Məcəlləsi, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt gibi konuları da düzenleyerek kolektif iş ilişkilerine yasal bir zemin sağlamaktadır. İşçilerin sendika kurma ve üye olma hakkı bulunmaktadır. Özellikle, sendika üyesi olan işçilerin işten çıkarılması gibi önemli kararlarda işverenin önceden sendikanın onayını almasının zorunlu kılınması, sendikaların işyeri düzeyinde ne kadar etkili bir koruma mekanizması olarak kurgulandığını göstermektedir.
Türkiye: Yetkili işçi sendikası, işyeri veya işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. Toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmelerinin hükümlerini işçi lehine değiştiren ve çalışma koşullarını, ücretleri ve sosyal hakları düzenleyen normatif bir belgedir. Toplu pazarlık sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, işçiler yasal prosedürlere uymak kaydıyla grev hakkını kullanabilirler. Grev, işçilerin en güçlü kolektif eylem aracıdır.
Azerbaycan: Azerbaycan'ın bu alandaki tarihsel derinliği, ilk toplu iş sözleşmesinin 1904'te Bakü'deki petrol işçileri ile sanayiciler arasında imzalanmış olmasıyla dikkat çeker. Mevzuat, sendika veya herhangi bir siyasi parti üyeliği nedeniyle işten çıkarılmayı, yıllık izinde veya toplu iş sözleşmesi görüşmelerine katıldığı dönemlerde iş sözleşmesinin feshini yasaklayarak sendikal faaliyetlere katılan işçilere güçlü bir koruma sağlamaktadır.
Bu bölümde, işverenlerin çalışanların sağlığını ve güvenliğini korumaya yönelik yasal yükümlülükleri incelenmektedir.
Türkiye: İş sağlığı ve güvenliği konusu, 2012 yılında yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile müstakil bir yasal çerçeveye kavuşmuştur. Bu kanun, proaktif ve önleyici bir yaklaşımı benimser. İşverenin temel yükümlülükleri şunlardır :
Risk Değerlendirmesi: İşyerindeki tüm tehlikeleri belirlemek, bu tehlikelerden kaynaklanan riskleri analiz etmek ve kontrol tedbirlerini kararlaştırmakla yükümlüdür.
Önleyici Tedbirler: Mesleki risklerin önlenmesi için her türlü tedbiri almak, organizasyonu yapmak, gerekli araç ve gereçleri sağlamak.
Eğitim ve Bilgilendirme: Çalışanları, karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gereken tedbirler ve yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve düzenli olarak eğitimlerini sağlamak.
Sağlık Gözetimi: Çalışanların işe girişlerinde, iş değişikliğinde ve işin niteliğine göre düzenli aralıklarla sağlık muayenelerini yaptırmak.
Acil Durum Planları: İlkyardım, yangınla mücadele ve tahliye için planlar hazırlamak ve görevlendirmeler yapmak.
İSG Profesyoneli Görevlendirme: İşyerinin tehlike sınıfı ve çalışan sayısına göre iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirmek.
Azerbaycan: Mevcut araştırma materyallerinde, Azerbaycan'daki İSG yükümlülüklerine ilişkin Türkiye'deki 6331 sayılı Kanun gibi detaylı ve müstakil bir yasal düzenlemeye rastlanmamıştır. Ancak Emek Məcəlləsi'nin genel hükümleri ve Anayasa'nın "herkesin güvenli ve sağlıklı çalışma ortamında çalışma hakkı" ilkesi , işverene genel bir İSG sağlama yükümlülüğü getirmektedir. İşçinin sağlığına zarar verecek şekilde aşırı mesai yaptırılmasının yasak olması gibi hükümler bu genel yükümlülüğün bir parçasıdır.
Türkiye'deki 6331 sayılı Kanun, kamu ve özel sektör ayrımı gözetmeksizin, çırak ve stajyerler de dahil olmak üzere tüm çalışanları kapsar. Kanun, risklerden kaçınma, risklerle kaynağında mücadele etme gibi temel ilkelere dayanır. Kanuna aykırılıklar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı iş müfettişleri tarafından denetlenir ve ciddi idari para cezalarına tabidir.
Azerbaycan'da ise iş mevzuatına uyum, Devlet Emek Müfettişliği Hizmeti (Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti) tarafından denetlenmektedir.
İşçi ve işveren arasında çıkan anlaşmazlıkların çözümü için her iki ülkede de yasal yollar mevcuttur, ancak Türkiye'nin son yıllarda getirdiği "zorunlu arabuluculuk" sistemi önemli bir farklılık yaratmaktadır.
2018 yılında yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile Türkiye'de iş hukukunda devrim niteliğinde bir değişiklik yapılmıştır. Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepleri ile dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması "dava şartı" haline getirilmiştir. Yani, arabuluculuk sürecini işletmeden doğrudan iş mahkemesinde dava açılması halinde, dava usulden reddedilir.
Bu sistem, tarafları bir araya getirerek, tarafsız bir üçüncü kişi (arabulucu) yardımıyla kendi çözümlerini üretmelerini teşvik etmeyi amaçlar. Süreç, mahkeme yargılamasına göre çok daha hızlı ve daha az maliyetlidir. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılması halinde düzenlenen tutanak, ilam (mahkeme kararı) niteliğinde sayılır ve doğrudan icra edilebilir. Ancak, iş kazası, meslek hastalığı veya hizmet tespiti gibi kamusal niteliği ağır basan davalar zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır.
İş uyuşmazlıklarının genel hukuk mahkemeleri aracılığıyla çözüldüğü anlaşılmaktadır. İşçiler, haklarının ihlal edildiğini düşündüklerinde iş mahkemelerine başvurma hakkına sahiptir. Fesih gibi konularda mahkemelerin, feshin hukuka uygunluğunu denetleyerek işe iade kararı verebildiği görülmektedir.
Teknolojinin gelişmesiyle ortaya çıkan yeni çalışma biçimleri, iş hukukunu da değişime zorlamaktadır.
Covid-19 pandemisi ile yaygınlaşan uzaktan çalışma, Türk İş Kanunu'nun 14. maddesinde ve 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde hukuki bir çerçeveye oturtulmuştur. Uzaktan çalışma, işçinin işini işyeri dışında, teknolojik iletişim araçları kullanarak yapmasıdır. Bu modelin uygulanabilmesi için işçi ile işveren arasında yazılı bir "uzaktan çalışma sözleşmesi" yapılması zorunludur. Bu sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, süresi, ücret ve ödeme usulleri gibi konuların belirtilmesi gerekir. Uzaktan çalışanlar, esaslı bir neden olmadıkça, emsal ofis çalışanlarına göre farklı muameleye tabi tutulamazlar ve aynı sosyal haklara sahiptirler. İşveren, uzaktan çalışanın iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla da yükümlüdür. Türkiye, yeni nesil esnek çalışma modellerine dair mevzuat değişiklikleri üzerinde çalışmalarını sürdürmektedir.
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), iş ilişkilerinde de önemli yükümlülükler getirmektedir. İşveren, işçinin kişisel verilerini işlerken kanunda belirtilen ilkelere uymak zorundadır.
Açık Rıza ve Aydınlatma: Kural olarak, işçinin kişisel verileri (özellikle parmak izi gibi biyometrik veriler) ancak "açık rızası" alınarak işlenebilir. İşveren, veri işlemeden önce işçiyi hangi verileri, ne amaçla, ne kadar süreyle işleyeceği ve kimlere aktaracağı konusunda "aydınlatmakla" yükümlüdür.
İşleme Şartları: Ancak kanunlarda açıkça öngörülmesi (örneğin, SGK bildirimleri için kimlik bilgileri), bir sözleşmenin ifası için zorunlu olması veya işverenin hukuki bir yükümlülüğünü yerine getirmesi gibi durumlarda açık rıza aranmaksızın veri işlenebilir.
Amaçla Sınırlılık: İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.
Veri Güvenliği: İşveren, işçiye ait verilerin güvenliğini sağlamak için gerekli teknik ve idari tedbirleri almakla yükümlüdür.
Mevzuata uyumun sağlanması, etkin bir denetim mekanizması ve caydırıcı yaptırımlarla mümkündür.
4857 sayılı İş Kanunu'na aykırılık halinde uygulanacak idari para cezaları, her yıl yeniden değerleme oranında artırılmaktadır. Cezalar, fiilin niteliğine göre işyeri bazında veya ihlalden etkilenen her bir işçi başına ayrı ayrı uygulanabilir. Başlıca ceza gerektiren fiiller şunlardır:
İşyerini bildirmeme veya muvazaalı bildirme.
Eşit davranma ilkesine aykırılık.
Yazılı sözleşme veya çalışma belgesi vermeme.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne uymama (her ay için).
Ücreti zamanında ve tam ödememe, asgari ücretin altında ödeme yapma.
Fazla mesai ücretini ödememe.
Yıllık ücretli izni kanuna aykırı kullandırma veya ücretini ödememe.
Çalışma sürelerine, gece çalışması kurallarına ve ara dinlenmelerine uymama.
İş müfettişlerinin denetim görevini engelleme.
Azerbaycan'da da iş mevzuatının ihlali, İnzibati Xətalar Məcəlləsi kapsamında idari para cezalarına tabidir. Cezalar, genellikle "vəzifəli şəxslər" (yetkili kişiler/yöneticiler) ve "hüquqi şəxslər" (tüzel kişiler/şirketler) için ayrı ayrı belirlenmiştir. Başlıca yaptırım gerektiren eylemler şunlardır :
Çocuk işçiliğine ilişkin yasakları ihlal etme (yüksek para cezaları öngörülmüştür).
İş sözleşmesini kanuna aykırı olarak feshetme (1500 – 2000 manat arası ceza).
İşçinin çalışma kitabını (əmək kitabçası) zamanında açmama (500 – 1000 manat arası ceza).
Kullanılmamış yıllık izin için tazminat ödememe veya izin hakkını ihlal etme (1500 – 2000 manat arası ceza).
Türkiye: İş mevzuatına uyum, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na bağlı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı bünyesindeki iş müfettişleri tarafından denetlenir.
Azerbaycan: Denetim yetkisi, Çalışma ve Nüfusun Sosyal Koruması Bakanlığı'na bağlı Devlet Emek Müfettişliği Hizmeti'ne (Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti) aittir.
Türkiye ve Azerbaycan iş hukuku sistemlerinin karşılaştırmalı analizi, iki ülkenin ortak kültürel bağlarına rağmen, iş ilişkilerini düzenlemede farklı felsefeler ve yaklaşımlar benimsediğini ortaya koymaktadır. Bu farklılıklar, her iki pazarda faaliyet gösteren veya göstermeyi planlayan işletmeler için önemli stratejik sonuçlar doğurmaktadır.
Esneklik vs. Katılık: Türk iş hukuku, özellikle çalışma süreleri ve sözleşme şekli gibi konularda daha esnek ve işverenin yönetim hakkına daha geniş bir alan tanıyan bir yapı sunmaktadır. Azerbaycan Emek Məcəlləsi ise daha katı kurallara (haftalık 40 saat, yazılı sözleşme zorunluluğu, sınırlı sayıda fesih nedeni) sahiptir. Bu durum, Azerbaycan'da faaliyet gösterecek şirketlerin operasyonel planlama, vardiya düzenlemesi ve dokümantasyon yönetimi konularında daha titiz ve kuralcı olmasını gerektirmektedir.
Fesih Rejimleri ve Risk Yönetimi: İş sözleşmesinin feshi, iki ülke arasındaki en temel ayrım noktalarından biridir. Türkiye'de iş güvencesi sistemi, işyeri büyüklüğü ve kıdem gibi prosedürel koşullara bağlıyken, Azerbaycan'da koruma, fesih nedenlerinin kanunda maddi olarak ve sınırlı sayıda sayılmasıyla sağlanmaktadır. Azerbaycan'da bir işçiyi işten çıkarmak, hukuken Türkiye'ye göre çok daha zordur. Bu nedenle, Azerbaycan'daki işverenlerin fesih kararlarını almadan önce kapsamlı bir hukuki değerlendirme yapması ve fesih nedeninin kanundaki tanımlara tam uygunluğunu belgelemesi kritik öneme sahiptir.
Maliyet Yapıları: Fazla mesai ücretinin Azerbaycan'da en az %100 zamlı olması, Türkiye'deki %50'lik orana kıyasla önemli bir maliyet farkı yaratmaktadır. Benzer şekilde, Azerbaycan'ın daha cömert yıllık izin ve resmi tatil politikaları, yıllık toplam çalışma saati ve verimlilik hesaplamalarını doğrudan etkilemektedir. Buna karşılık, Azerbaycan'ın daha az kademeli vergi yapısı, yüksek nitelikli personel istihdamında maliyet avantajı sunabilir.
Tazminat Felsefesi: Türkiye'deki kıdem tazminatı, işçinin sadakatinin bir karşılığı olarak birikmiş bir hak niteliğindeyken, Azerbaycan'daki işten çıkarma yardımı daha çok işverenin ekonomik nedenlerle yaptığı fesihlere karşı bir güvence bedeli niteliği taşır. Bu, Türkiye'deki işverenlerin bilançolarında her çalışan için potansiyel bir kıdem tazminatı yükümlülüğü bulundurmasını gerektirir.
Yerel Uzmanlık: Her iki ülkede de işe alım, sözleşme yönetimi ve fesih süreçlerinde mutlaka yerel iş hukuku uzmanlarından danışmanlık alınmalıdır. Özellikle Azerbaycan'ın katı kuralları ve Türkiye'nin karmaşık içtihat hukuku, standart yaklaşımların riskli olabileceğini göstermektedir.
Dokümantasyon ve Prosedür: Azerbaycan'da yazılılık esası nedeniyle, Türkiye'de ise ispat yükü ve olası uyuşmazlıkları önlemek amacıyla tüm iş süreçlerinin (iş sözleşmeleri, ihtar ve savunma yazıları, izin kayıtları, performans değerlendirmeleri) eksiksiz ve usulüne uygun olarak belgelenmesi hayati önem taşımaktadır.
Maliyet ve Bütçe Planlaması: İki ülke arasındaki ücret, vergi, prim, fazla mesai ve tazminat maliyetlerindeki farklılıklar, yatırım ve operasyon bütçeleri hazırlanırken detaylı bir şekilde analiz edilmelidir. Özellikle Azerbaycan'da fazla mesaiye dayalı bir üretim modelinden kaçınılmalıdır.
İK Politikalarının Uyarlanması: Global veya bölgesel İK politikaları, her ülkenin kendi yasal çerçevesine, özellikle özel koruma gerektiren gruplara (kadın, engelli, genç işçiler) yönelik düzenlemelere ve sendikal yapıya uyarlanmalıdır.
Sonuç olarak, Türkiye ve Azerbaycan arasındaki güçlü ekonomik bağlar, iş dünyası için büyük fırsatlar sunmaktadır. Ancak bu fırsatların sürdürülebilir başarıya dönüşmesi, her iki ülkenin iş hukuku dinamiklerinin derinlemesine anlaşılmasına ve bu hukuki çerçevelere tam uyum sağlanmasına bağlıdır.
