Yasal Stajyer
August 2, 2025
18 min read
Türkiye ve Azerbaycan arasındaki sosyal güvenlik ilişkileri, iki ülke vatandaşlarının ve işverenlerinin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen, katmanlı ve birbirini tamamlayan bir yasal zemin üzerine inşa edilmiştir. Bu çerçevenin doğru anlaşılması, özellikle geçici görevlendirme gibi karmaşık süreçlerin hatasız yönetilmesi için temel bir gerekliliktir.
İki ülke arasındaki sosyal güvenlik koordinasyonunu sağlayan hukuki yapı, üç temel uluslararası anlaşma ve bu anlaşmaların uygulanmasını yönlendiren idari düzenlemelerden oluşmaktadır. Bu belgelerin her biri, sistemin farklı bir parçasını oluşturur ve zaman içinde gelişen ihtiyaçlara yanıt olarak ortaya çıkmıştır.
17 Temmuz 1998'de Ankara'da imzalanan ve 9 Ağustos 2001'de yürürlüğe giren bu ana Sözleşme, iki ülke arasındaki sosyal güvenlik ilişkilerinin temelini atmıştır. Sözleşme, uygulanacak mevzuatın belirlenmesi, eşit muamele ve kazanılmış hakların korunması gibi temel prensipleri ortaya koymaktadır.
Ana Sözleşme'nin hükümlerinin pratikte nasıl uygulanacağını detaylandıran bu anlaşma, 6 Mayıs 2004'te Bakü'de imzalanmıştır. "TR/AZ 1" gibi spesifik formülerlerin kullanımı, kurumlar arası iletişim kanalları ve prosedürel detaylar bu metinle düzenlenmiştir. Bu belge, teorik prensipleri operasyonel adımlara dönüştüren bir köprü görevi görür.
18 Eylül 2006'da imzalanan ve 14 Aralık 2011'de yürürlüğe giren bu ek sözleşme, Türkiye'de 4447 sayılı Kanun ile uygulamaya konan işsizlik sigortası hükümlerini ana Sözleşme kapsamına dahil etmiştir. Bu revizyon, Sözleşme'nin kapsamını güncel mevzuata uyumlu hale getirmiştir.
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından 5 Ağustos 2020 tarihinde yayımlanan bu genelge, yukarıda belirtilen tüm anlaşmaların uygulanmasına yönelik en güncel ve kapsamlı idari kılavuz niteliğindedir. Genelge, SGK birimlerinin, işverenlerin ve sigortalıların izlemesi gereken usul ve esasları netleştirerek, yıllar içinde oluşan uygulama birikimini tek bir metinde birleştirir. Dolayısıyla, mevcut uyum stratejileri için birincil başvuru kaynağı bu genelgedir.
Bu yasal enstrümanların farklı tarihlerde imzalanıp yürürlüğe girmesi, sistemin zamanla evrildiğini ve karşılaşılan pratik sorunlara çözüm bulmak amacıyla geliştirildiğini göstermektedir. Bu durum, güncel olmayan veya eksik bilgilere dayanarak hareket etmenin ciddi riskler taşıdığını ortaya koymaktadır.
Sözleşme'nin ruhunu oluşturan ve tüm maddelerine yön veren temel prensipler şunlardır:
İki ülke arasında imzalanan bu tür uluslararası anlaşmalar, iç hukuk normları ile çelişmesi durumunda onlara göre öncelikli ve üstün bir hukuki statüye sahiptir. Bu, bir uyuşmazlık veya belirsizlik durumunda çözümün öncelikle Sözleşme hükümlerinde aranması gerektiği anlamına gelir.
Bir Akit Taraf vatandaşlarının, diğer Akit Taraf ülkesinde çalışırken veya ikamet ederken, o ülkenin vatandaşları ile aynı sosyal güvenlik hak ve yükümlülüklerine tabi olmasını güvence altına alır.
Genel kural, bir kişinin çalıştığı ülkenin sosyal güvenlik mevzuatına tabi olmasıdır (lex loci laboris ilkesi). Ancak Sözleşme, bu kurala önemli istisnalar getirir. Raporun ana konusunu oluşturan geçici görevlendirme, bu istisnaların en önemlisidir ve sigortalının kendi ülke mevzuatına tabi kalmasına olanak tanır.
Bir ülkede kazanılan sosyal güvenlik haklarının (örneğin emekli aylığı), hak sahibi diğer ülkede ikamet etse dahi kendisine ödenmesini sağlar.
Sözleşme'nin uygulanmasından sorumlu olan idari yapının ve hiyerarşinin bilinmesi, doğru başvuru kanallarının kullanılabilmesi için kritik öneme sahiptir.
Yetkili Makam: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı.
Yetkili Kurum: Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK).
SGK Merkezi Birimleri: Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü (EHGM) ve bu genel müdürlüğe bağlı Yurtdışı Sözleşmeler ve Emeklilik Daire Başkanlığı (YSEDB), görev süresi uzatımları, kurumlar arası mutabakatlar ve karmaşık vakaların çözümünde merkezi rol oynar.
SGK Taşra Birimleri: Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri (SGİM) ve Sosyal Güvenlik Merkezleri (SGM), sigortalıların ve işverenlerin ilk başvuru ve formüler teslimi gibi işlemleri yürüttüğü birincil temas noktalarıdır.
Yetkili Makam: Azerbaycan Cumhuriyeti Çalışma ve Ahalinin Sosyal Güvenliği Bakanlığı.
Yetkili Kurum / İrtibat Kurumu: Dövlət Sosial Müdafiə Fondu (Devlet Sosyal Koruma Fonu), SGK'nın Azerbaycan'daki muhatap kurumudur ve Bakü'de yerleşiktir.
SGK'nın kendi içindeki bu iş bölümü, süreçlerin nasıl işlediğini anlamak için kilit bir detaydır. Rutin ve standart ilk görevlendirme başvuruları yerel düzeyde (SGİM/SGM) yönetilirken, 24 ayı aşan uzatma talepleri gibi daha fazla inceleme gerektiren ve uluslararası mutabakat isteyen işlemler merkezi düzeyde (EHGM/YSEDB) ele alınır. Bu durum, bir şirketin standart bir görevlendirme için izlediği prosedürün, bir uzatma talebi için yetersiz kalacağı anlamına gelir. Uzatma süreci, daha üst düzey bir idari birimle etkileşimi, daha fazla belgelemeyi ve doğal olarak daha uzun işlem sürelerini beraberinde getirir. Bu ayrım, proje ve görevlendirme planlaması yapılırken mutlaka göz önünde bulundurulmalıdır.
Türkiye-Azerbaycan Sosyal Güvenlik Sözleşmesi'nin en önemli hükümlerinden biri, bir çalışanın kendi ülkesindeki sosyal güvenlik sistemine bağlılığını sürdürerek diğer ülkede geçici olarak çalışmasına olanak tanıyan "geçici görevlendirme" rejimidir. Bu rejim, çifte sigorta primi ödeme yükünü ortadan kaldırarak uluslararası iş gücü hareketliliğini kolaylaştırmayı amaçlar.
Bir çalışanın Azerbaycan'dan Türkiye'ye geçici görevle gönderilmiş sayılabilmesi ve Azerbaycan mevzuatına tabi kalmaya devam edebilmesi için belirli koşulları sağlaması gerekir. Temel koşul, Azerbaycan'da yerleşik bir işveren tarafından, o işveren nam ve hesabına Türkiye'de belirli bir işi yapmak üzere gönderilmiş olmasıdır.Benzer bir düzenleme, faaliyetlerini geçici olarak diğer ülkeye taşıyan serbest meslek sahipleri için de geçerlidir.
Bu statünün en temel avantajı, sigortalının Türkiye'de çalışmasına rağmen Türk sosyal güvenlik sistemine (SGK) prim ödemekten muaf tutulmasıdır. Bu muafiyet olmasaydı, çalışılan ülke mevzuatının uygulanmasını öngören temel kural (lex loci laboris) gereği, her iki ülkede de prim ödeme zorunluluğu doğabilirdi.
Sözleşme, geçici bir görevlendirmenin, sigortalının kendi ülke mevzuatına tabi kalabileceği azami ilk süresini 24 ay olarak belirlemiştir. Bu süre boyunca Azerbaycan'dan Türkiye'ye görevlendirilen bir çalışan, Azerbaycan'daki sigortalılığını devam ettirir ve Türkiye'deki SGK primlerinden (malullük, yaşlılık, ölüm, iş kazası, meslek hastalığı ve işsizlik sigortası) tamamen muaf olur. Bu sürecin resmi olarak başlatılması ve Türkiye'deki makamlar nezdinde tanınması, Azerbaycan yetkili kurumu tarafından düzenlenen "AZ/TR 1" formülerinin ibraz edilmesiyle mümkündür.
İlk 24 aylık görev süresinin yeterli olmadığı durumlarda, Sözleşme bir uzatma mekanizması öngörmektedir. Ancak bu uzatma otomatik bir hak değildir ve daha sıkı bir prosedüre tabidir.
Uzatma, her iki ülkenin yetkili kurumlarının (Türkiye için SGK-EHGM ve Azerbaycan için Dövlət Sosial Müdafiə Fondu) önceden karşılıklı olarak mutabık kalması şartına bağlıdır.
Görevlendirmenin toplam süresi, ilk 24 ay ve azami 36 aylık uzatma ile birlikte 60 ayı geçemez.
Uzatma talebi, ilk 24 aylık sürenin sona ermesinden önce ve görevin neden uzatılması gerektiğine dair makul bir gerekçe sunularak yapılmalıdır.
İlk 24 aylık dönem için tek taraflı bir bildirim (sertifika ibrazı) yeterliyken, uzatma sürecinin karşılıklı mutabakata dayanması, prosedürün niteliğini temelden değiştirmektedir. Bu, uzatmanın bir hak değil, müzakereye tabi ve takdire bağlı bir işlem olduğu anlamına gelir. Ev sahibi ülke olan Türkiye'nin, sunulan gerekçeleri yeterli bulmayarak uzatma talebini reddetme yetkisi bulunmaktadır. Bu durum, iki yıldan uzun sürmesi planlanan görevlendirmeler için şirketlerin otomatik bir beklenti içine girmemesi gerektiğini, uzatma için sağlam bir gerekçe oluşturmaları ve süreci zamanında başlatmaları gerektiğini ortaya koymaktadır. Bu belirsizlik, uzun vadeli proje ve insan kaynakları planlamasında dikkate alınması gereken önemli bir risktir.
Türkiye-Azerbaycan Sosyal Güvenlik Sözleşmesi'nin uygulanmasında kullanılan formülerler, iki ülke kurumları arasında bilgi alışverişini sağlayan ve sigortalıların haklarını belgeleyen resmi evraklardır. Bu formülerler, geçici görevlendirme sürecinin bel kemiğini oluşturur ve doğru kullanılmaları, sürecin sorunsuz işlemesi için hayati önem taşır.
"Formüler" olarak adlandırılan bu belgeler, hukuki olarak bağlayıcı "Sigortalılık Belgesi" (Certificate of Coverage) işlevi görür. Belge sahibi kişinin, kendi ülkesinin sosyal güvenlik sistemine tabi olduğunu ve bu nedenle görevli bulunduğu ev sahibi ülkenin sisteminden muaf tutulduğunu resmi olarak kanıtlarlar.
Amacı: Azerbaycan'dan Türkiye'ye 24 ayı aşmayacak bir ilk görevlendirme için gönderilen bir çalışanın veya serbest meslek sahibinin, bu süre boyunca Azerbaycan sosyal güvenlik sistemine tabi kalmaya devam ettiğini belgelemek.
Düzenleyen Kurum: Azerbaycan'daki Dövlət Sosial Müdafiə Fondu.
Türkiye'deki Teslim Süreci: Sigortalı veya işvereni, Azerbaycan'dan aldığı orijinal AZ/TR 1 formülerini, Türkiye'de işin yapıldığı yerdeki ilgili SGİM veya SGM'ye ibraz etmekle yükümlüdür. SGK, bu ilk görevlendirme belgesini onaylamaz; yalnızca kayda alarak işyeri dosyasına ekler. Bu işlem, sigortalının Türk sistemine yanlışlıkla tescil edilmesini (yersiz tescil) önler.
Hukuki Sonucu: Formülerde belirtilen süre boyunca, sigortalı için Türkiye'de sosyal güvenlik primi ödeme yükümlülüğünü tamamen ortadan kaldırır.
Amacı: Türkiye'den Azerbaycan'a görevlendirilen bir sigortalının, Türk SGK sistemine tabi kalmaya devam ettiğini belgelemek.
Düzenleyen Kurum: Türkiye'deki işverenin kayıtlı olduğu SGİM/SGM tarafından iki nüsha olarak düzenlenir.
Azerbaycan'daki Teslim Süreci: Sigortalı veya işvereni, düzenlenen TR/AZ 1 formülerinin her iki nüshasını da Bakü'deki Dövlət Sosial Müdafiə Fondu'na teslim etmekle sorumludur.
Kritik Hata Riski: SGK genelgelerinde, bu formülerin Azerbaycan'daki yetkili kuruma teslim edilmemesinin yaygın ve ciddi bir sorun olduğuna dikkat çekilmektedir. Formülerin teslim edilmemesi, Azerbaycan makamları tarafından görevlendirmenin geçersiz sayılmasına, sigortalının kayıt dışı çalışan olarak kabul edilmesine, hizmet sürelerinin iptaline ve gelecekteki uzatma taleplerinin reddedilmesine yol açmaktadır.
Bu durum, uyum sürecinin sadece formüleri almaktan ibaret olmadığını, aynı zamanda ev sahibi ülkedeki kuruma fiilen teslim edilmesini de gerektirdiğini açıkça göstermektedir. Şirketlerin iç kontrol listeleri, sadece formülerin bir kopyasını değil, aynı zamanda Azerbaycan kurumundan alınmış bir teslim teyidini de içermelidir.
Amacı: Geçici bir görevlendirmenin 24 ayın ötesine uzatılması için iki ülke kurumları arasındaki karşılıklı mutabakatı talep etmek ve belgelemek.
Form AZ/TR 1A (Türkiye'deki Görevin Uzatılması): Azerbaycan yetkili kurumu, uzatma talebini başlatır ve AZ/TR 1A formülerini onay için doğrudan SGK'nın merkezi birimi olan EHGM'ye gönderir.
Form TR/AZ 1A (Azerbaycan'daki Görevin Uzatılması): Türk işveren, yerel SGİM/SGM'ye başvurur. Talep, merkezi birim olan EHGM'ye iletilir. EHGM, TR/AZ 1A formülerini kullanarak Dövlət Sosial Müdafiə Fondu'ndan resmi mutabakat talep eder.
Süreç: Bu işlemler, yerel birimler tarafından değil, iki ülkenin merkezi kurumları arasında yürütülür. Onay veya ret kararı, merkezi kurum tarafından yerel birime ve işverene bildirilir.
Sözleşme kapsamında, emeklilik ve diğer haklar için de spesifik formülerler kullanılır:
TR/AZ 12 (Hizmet Cetveli Talebi): Bir ülke kurumunun, genellikle emeklilik aylığı hesabı için, diğer ülke kurumundan sigortalının o ülkedeki sigortalılık sürelerini (hizmet cetvelini) talep etmek için kullandığı formülerdir.
TR/AZ 13 (Ayrıntılı Hekim Raporu): Maluliyet aylığı (malullük aylığı) başvurularında kullanılan ve sigortalının sağlık durumunu detaylandıran tıbbi rapor formüleridir.
TR/AZ 1 (İletim Formu Olarak): SGK genelgeleri, TR/AZ 1 formülerinin, üzerindeki ilgili kutucukların işaretlenmesi suretiyle, emeklilik talebi gibi diğer belgeleri göndermek için bir üst yazı veya kapak sayfası olarak da kullanılabileceğini belirtmektedir. Bu, ayrı bir yazı yazma ihtiyacını ortadan kaldırır.
Sözleşme'nin ve ilgili formülerlerin uygulanması, işverenler ve çalışanlar için önemli avantajlar sunarken, dikkatle yönetilmesi gereken ciddi riskler ve yükümlülükler de içermektedir. Bu bölümde, sürecin en kritik pratik sonuçları ele alınmaktadır.
Geçici görevlendirme sürecindeki en önemli ve genellikle gözden kaçan risk, sağlık hizmetleri ile ilgilidir. İdari Anlaşma'nın 26. maddesi uyarınca, Sözleşme'nin karşılıklı sağlık yardımlarını düzenleyen hükümleri, Azerbaycan'da genel sağlık sigortası sisteminin tam olarak hayata geçirilmesi şartına bağlanmıştır ve bu şart henüz gerçekleşmediği için askıdadır.
Bunun doğrudan sonucu şudur: Azerbaycan'dan geçerli bir AZ/TR 1 formüleri ile Türkiye'ye gelen bir çalışan, Türk sosyal güvenlik primlerinden muaf tutulurken, aynı zamanda Türkiye'nin Genel Sağlık Sigortası (GSS) sisteminden de yararlanamaz. AZ/TR 1 belgesi, bir yandan çifte prim ödemeyi önleyerek finansal bir fayda sağlarken, diğer yandan çalışanı kamu sağlık hizmetleri güvencesinden mahrum bırakarak kritik bir boşluk yaratır. Bu durum, işverenlerin görevlendirdikleri çalışanlar için kapsamlı bir özel sağlık sigortası yaptırmasını, sadece bir tercih değil, aynı zamanda işverenin özen borcunun bir gereği olarak mutlak bir zorunluluk haline getirmektedir.
Sözleşme, her iki ülkede de sigortalılık süreleri bulunan ancak tek bir ülkede aylık bağlanması için gereken asgari hizmet süresini tamamlayamayan kişiler için bir çözüm sunar. "Hizmet Birleştirme" olarak bilinen bu mekanizma, sigortalının Türkiye ve Azerbaycan'daki sigortalılık sürelerinin, yaşlılık, maluliyet veya ölüm aylığına hak kazanmak için birleştirilmesine olanak tanır.
Bu süreçte ülkeler arasında prim transferi yapılmaz. Bunun yerine, bir kişi ancak hizmet süreleri birleştirildikten sonra aylığa hak kazanıyorsa, her ülke kendi mevzuatına göre kendi topraklarında geçen sigortalılık süreleri oranında bir kısmi aylık (kısmi aylık) bağlar ve öder.
Sözleşme'den bağımsız olarak, Türk vatandaşları için geçerli olan ve tek taraflı işleyen bir mekanizma daha mevcuttur. 3201 sayılı Kanun kapsamında düzenlenen "Hizmet Borçlanması", Türk vatandaşlarının (ve doğumla Türk vatandaşı olup sonradan vatandaşlıktan çıkanların) Azerbaycan'da çalıştıkları süreleri, SGK'ya prim ödeyerek geriye dönük olarak "satın almalarına" imkan tanır.
Bu işlem, yurtdışında geçen sürelerin sanki Türkiye'de geçmiş gibi sayılmasını sağlar ve Sözleşme kapsamında bağlanabilecek kısmi aylık yerine, potansiyel olarak daha yüksek bir tam Türk emekli aylığı (tam aylık) alma imkanı sunar. Bu iki mekanizma – hizmet birleştirme ve hizmet borçlanması – birbiriyle karıştırılmamalıdır. Farklı yasal dayanaklara sahiptirler ve farklı finansal sonuçlar doğururlar. Birleştirme, prim ödemesi gerektirmeyen bir hak tespiti iken, borçlanma önemli bir maliyet gerektiren bir yatırımdır. Bu nedenle, özellikle Türk vatandaşı olan çalışanlar için emeklilik planlaması yapılırken her iki seçeneğin de avantaj ve dezavantajları ayrı ayrı analiz edilmelidir.
Teorik bilgilerin pratiğe dökülmesini kolaylaştırmak amacıyla, Azerbaycan'dan Türkiye'ye bir çalışanın geçici görevlendirilmesi sürecine ilişkin adımlar aşağıda bir kontrol listesi ve akış şeması olarak sunulmuştur.
Bu liste, insan kaynakları yöneticilerinin süreci adım adım ve eksiksiz yönetmesine yardımcı olmak için tasarlanmıştır.
Görevlendirme Öncesi Adımlar:
[ ] Görevlendirmenin, Sözleşme'deki "gönderilen işçi" tanımına uyduğunu teyit et.
[ ] Azerbaycan'daki Dövlət Sosial Müdafiə Fondu'na başvurarak çalışan adına Form AZ/TR 1belgesini temin et.
[ ] Çalışan için Türkiye'de geçerli olacak, kapsamlı bir özel sağlık sigortası poliçesi düzenle. Bu, yasal bir zorunluluk olmasa da kritik bir yükümlülüktür.
Türkiye'ye Varış Sonrası Adımlar:
[ ] Temin edilen orijinal Form AZ/TR 1 belgesini, işin yapılacağı yerdeki yetkili Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü/Merkezi'ne (SGİM/SGM) teslim et.
[ ] Teslim edildiğine dair bir kanıt (örneğin, "alındı" kaşeli bir kopya) al ve işyeri dosyasında sakla.
[ ] Bordro sisteminin, bu çalışan için SGK primleri kesintisi yapmayacak şekilde doğru yapılandırıldığından emin ol.
Görevlendirme Süresince İzleme:
[ ] 24 aylık görev süresinin bitiş tarihini takvime işle ve yakından takip et.
[ ] Görevin uzatılması gerekiyorsa, 24 aylık süre dolmadan çok önce Azerbaycan'daki yetkili kurumlar aracılığıyla uzatma (karşılıklı mutabakat) sürecini başlat.
Görevlendirme Sonrası Adımlar:
[ ] Görevlendirme sona erdiğinde, eğer yanlışlıkla yapılmış bir SGK tescili varsa, bunun sonlandırılması için gerekli işlemleri yap.
Türkiye-Azerbaycan Sosyal Güvenlik Sözleşmesi, geçici görevlendirme sürecinin yalnızca bir, ancak önemli bir parçasını düzenler. Şirketlerin, idari para cezaları, yasal uyuşmazlıklar ve proje gecikmeleri gibi ciddi risklerden kaçınmak için sosyal güvenliğin ötesindeki diğer kritik hukuki alanları da proaktif bir şekilde yönetmesi zorunludur. Unutulmamalıdır ki, geçerli bir "Sigortalılık Belgesi" (AZ/TR 1) temin etmek, aşağıda belirtilen yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
En sık yapılan hatalardan biri, Sosyal Güvenlik Sözleşmesi kapsamındaki muafiyetin, çalışma izni muafiyeti ile karıştırılmasıdır. Bu iki süreç birbirinden tamamen bağımsızdır. Azerbaycan vatandaşları dahil olmak üzere Türkiye'de bir işveren adına veya kendi nam ve hesabına çalışacak tüm yabancıların, fiilen çalışmaya başlamadan önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'ndan geçerli bir çalışma izni alması yasal bir mecburiyettir. Çalışma izni olmaksızın personel istihdam etmek, hem işveren için yüksek tutarlı idari para cezalarına hem de çalışan için sınır dışı edilme (deport) gibi ağır yaptırımlara yol açar. Sosyal güvenlik muafiyeti, bu yaptırımlara karşı hiçbir hukuki koruma sağlamaz.
Görevlendirilen personelin maaşının hangi ülkede gelir vergisine tabi olacağı, hassasiyetle yönetilmesi gereken bir diğer kritik konudur. Bu durum, iki ülke arasındaki "Çifte Vergilendirmeyi Önleme Anlaşması" (ÇVÖA) hükümlerine göre belirlenir. Anlaşma, genellikle "183 gün kuralı" olarak bilinen önemli bir ilke içerir. Bu kural uyarınca, bir çalışanın belirli bir dönemde Türkiye'de 183 günden az kalması ve maaşının Türkiye'deki bir işveren veya işyeri tarafından ödenmemesi gibi şartlar sağlandığında, vergilendirme hakkı Azerbaycan'da kalabilir. Ancak, 183 gün sınırının aşılması veya diğer teknik şartların sağlanamaması durumunda, vergilendirme hakkı Türkiye'ye geçer. Bu durumun doğru analiz edilmemesi, şirketleri geriye dönük vergi borçları ve vergi ziyaı cezaları ile karşı karşıya bırakabilir.
Personel görevlendirmesi, "Çalışanın iş sözleşmesine hangi ülkenin hukuk kuralları uygulanacak?" sorusunu da beraberinde getirir. Taraflar iş sözleşmesinde Azerbaycan hukukunun geçerli olacağını kararlaştırsalar dahi, bu seçim sınırsız değildir. İşin fiilen Türkiye'de yapılması sebebiyle, Türk İş Hukuku'nun asgari ücret, haftalık çalışma süreleri, fazla mesai ücretleri, yıllık izinler, iş sağlığı ve güvenliği ile iş güvencesi gibi "emredici hükümleri" her durumda uygulanma kabiliyetine sahiptir. Dolayısıyla, görevlendirme için hazırlanan iş sözleşmelerinin, olası bir uyuşmazlıkta çalışanı koruyan Türk İş Hukuku'nun emredici kurallarıyla uyumlu hale getirilmesi, ileride doğabilecek davaları önlemek adına stratejik bir gerekliliktir.
Teorik bilgileri pratiğe dökmek amacıyla, sık karşılaşılan bir senaryo üzerinden tüm geçici görevlendirme sürecini adım adım inceleyelim.
Senaryo: Bakü merkezli lider yazılım firması "AzerCode Yazılım", İstanbul'daki büyük bir özel bankanın dijital bankacılık platformunu yenileme projesini kazanmıştır. Projenin kritik sistem mimarisi görevini üstlenmesi için alanında uzman kıdemli yazılım mühendisi Ali Valiyev'i 18 aylığına İstanbul'a geçici görevle göndermeye karar verir.
İşte AzerCode Yazılım'ın İnsan Kaynakları (İK) ve Hukuk Departmanlarının bu süreci yönetirken izlediği gerçekçi yol haritası:
AzerCode Yazılım'ın İK departmanı, görevlendirme kararının hemen ardından süreci başlatır. Aceleci davranmak yerine, şirketin hukuk danışmanlarıyla birlikte entegre bir hukuki değerlendirme yaparlar. Öncelikle, 18 aylık sürenin Sosyal Güvenlik Sözleşmesi'nin sağladığı 24 aylık periyoda uygun olduğunu, ancak bu muafiyetin çalışma izni zorunluluğunu ortadan kaldırmadığını teyit ederler. Görev süresinin 183 günü aşması nedeniyle vergi yükümlülüklerini de hesaba katarlar. Bu üçlü değerlendirmenin hemen ardından, en uzun sürebilecek adım olan çalışma izni başvurusunu ve eş zamanlı olarak Azerbaycan'daki Dövlət Sosial Müdafiə Fondu'na (DSMF) AZ/TR 1 formüleri talebini içeren resmi süreçleri başlatırlar.
Yaklaşık 1.5 aylık bir beklemenin ardından hem çalışma izni onayı hem de AZ/TR 1 belgesi şirketin eline ulaşır. Artık Ali Bey'in Türkiye'ye gelişi için tüm hukuki zemin hazırdır. AzerCode Yazılım, bu aşamada kritik bir hamle yaparak, kamu sağlık hizmetlerinden yararlanamayacak olan Ali Bey için kapsamlı bir özel sağlık sigortası poliçesi düzenler. Ali Bey'in İstanbul'a varmasını takip eden ilk hafta içinde ise en kritik idari adım atılır: DSMF'den alınan orijinal AZ/TR 1 formüleri, yetkili Sosyal Güvenlik Merkezi'ne (SGM) teslim edilir. Şirket, bu teslimatın kanıtı olarak, belgenin bir kopyasına "Teslim Alınmıştır" kaşesi alarak ilerideki olası sorunlara karşı kendini güvenceye alır ve bu belgeyi özenle dosyalar.
Projenin 16. ayında, müşteri banka projeden duyduğu memnuniyetle ikinci fazı onaylar ve Ali Bey'in görev süresinin 12 ay daha uzatılmasını talep eder. Toplam sürenin 30 aya çıkacak olması, 24 aylık ilk periyodu aştığı için yeni ve daha karmaşık bir süreç anlamına gelmektedir. AzerCode'un İK departmanı, 24 aylık sürenin dolmasına aylar varken proaktif davranır. Projenin neden uzadığına dair ikna edici bir gerekçe raporu hazırlayarak Azerbaycan'daki DSMF üzerinden "karşılıklı mutabakat" sürecini başlatır. DSMF'nin talebi uygun bularak AZ/TR 1A formülerini Türkiye'deki SGK Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü'ne (EHGM) iletmesi ve EHGM'nin de bu talebi onaylamasıyla süreç başarıyla tamamlanır. Bu resmi yazışmalar sürerken, Ali Bey'in çalışma izninin uzatılması için de gerekli başvurular yapılır.
AzerCode Yazılım'ın bu süreçteki başarısı, önemli stratejik dersler barındırmaktadır. Sosyal güvenlik, çalışma izni ve vergi gibi konuları birbirinden ayrı düşünmek yerine entegre bir yaklaşımla ve eş zamanlı yönetmek, sürecin temelini oluşturmuştur. Atılan her adımda SGK'dan alınan o basit "alındı kaşeli" fotokopi gibi yazılı kanıtlar biriktirmek, olası uyuşmazlıklarda en güçlü hukuki güvenceyi sağlamıştır. Son olarak, süre uzatımının otomatik bir hak olmadığının bilinciyle, yasal süreler dolmadan aylar önce proaktif bir şekilde harekete geçmek, projenin kesintiye uğramasını ve çalışanın yasal statüsünün riske girmesini engellemiştir.
Türkiye-Azerbaycan Sosyal Güvenlik Sözleşmesi, iki ülke arasında iş gücü hareketliliğini destekleyen, çifte sigorta primi ödeme yükünü ortadan kaldıran etkili bir mekanizma sunmaktadır. Ancak yapılan bu detaylı analiz, Sözleşme'nin uygulanmasının, proaktif bir yönetim ve detaylara özen gerektiren manuel süreçlere dayandığını ortaya koymaktadır. Özellikle, formülerlerin fiziki olarak teslim edilme zorunluluğu ve sağlık sigortası alanındaki kritik boşluk, en dikkat çekici unsurlardır.
Bu bulgular ışığında, Türkiye ve Azerbaycan arasında personel görevlendirmesi yapan şirketlere yönelik stratejik tavsiyeler şunlardır:
Geçici görevlendirme ile Türkiye'ye gelen çalışanların kamu sağlık hizmetlerinden yararlanamadığı gerçeği göz önüne alındığında, tüm görevlendirme paketlerinin ayrılmaz bir parçası olarak kapsamlı özel sağlık sigortası zorunlu kılınmalıdır. Bu, işverenin yasal ve etik sorumluluğunun bir gereğidir.
Uyum sürecinin, Sigortalılık Belgesi'nin (örneğin, AZ/TR 1) sadece alınmasıyla değil, ev sahibi ülkenin sosyal güvenlik kurumuna fiilen teslim edilmesiyle tamamlandığı anlaşılmalıdır. İç denetim ve uyum kontrol listeleri, formülerin bir kopyasının yanı sıra, teslim alan kurumdan alınmış bir "alındı belgesi" veya kaşeli bir kopyayı da zorunlu tutmalıdır. Bu, uyum döngüsünü kapatır ve gelecekteki olası uyuşmazlıkları önler.
Görev süresi uzatma talepleri, rutin bir idari işlem olarak değil, merkezi bir gözetim gerektiren, erken başvuru ve gerekçelendirme isteyen resmi bir proje olarak ele alınmalıdır. Bu süreç, yerel ofisler yerine doğrudan merkezi yetkili kurumlarla (EHGM/YSEDB) yürütüldüğü için, planlama ve iletişim stratejileri buna göre ayarlanmalıdır.
Özellikle Türk vatandaşı olan çalışanlara, emeklilik planlaması konusunda net bir danışmanlık sunulmalıdır. Sözleşme kapsamındaki "Hizmet Birleştirme" ile Türk ulusal mevzuatı kapsamındaki "Hizmet Borçlanması" seçeneklerinin farklı mekanizmalar olduğu, farklı maliyet ve sonuçlar doğurduğu açıkça anlatılmalıdır. Bu, çalışanların kendi uzun vadeli çıkarları için en doğru kararı vermelerine yardımcı olacaktır.
